家里老人生病了厂里不批假算旷工4天开除违法吗-姚柏明律师｜法行宝

家里老人生病了厂里不批假算旷工4天开除违法吗-姚柏明律师｜法行宝

2025-10-14 劳动纠纷

结论：厂里以旷工4天为由开除员工，是否违法需视具体情况而定，但通常情况下，若员工因家里老人生病而请假未获批准，且该事由符合法定或约定的请假条件，厂里的开除行为可能构成违法解除劳动合同。

一、从法定请假事由角度分析

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法律法规，员工因直系亲属（如父母）生病需要照顾，有权向用人单位申请事假。虽然法律没有明确规定事假的具体天数和审批程序，但用人单位应当合理考虑员工的实际情况，给予必要的人道主义关怀。

若员工的事假申请符合常理且紧急：例如，家里老人生病需要立即送医或长期照料，员工已提前或及时向厂里说明情况并申请事假，但厂里无正当理由拒绝批准，此时员工因照顾老人而缺勤，不应被视为旷工。厂里以此为由开除员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
若员工的事假申请不符合常理或未及时申请：例如，员工未提前说明情况，或在可以预见的情况下未提前申请事假，导致厂里无法及时安排工作交接，此时员工缺勤可能被视为旷工。但即便如此，厂里在开除员工前也应进行充分的调查和沟通，确保开除决定的合法性和合理性。

二、从劳动合同和规章制度角度分析

除了法定请假事由外，员工是否享有事假以及事假的审批程序还可能受到劳动合同和用人单位规章制度的影响。

若劳动合同或规章制度中有明确规定：例如，劳动合同中约定了员工在特定情况下享有事假，或用人单位的规章制度中明确了事假的申请条件和审批程序，员工应遵守这些规定。若员工未按照规定申请事假而被视为旷工，厂里有权根据规章制度进行处罚，但处罚措施应合理且符合法律法规。
若劳动合同或规章制度中无明确规定：此时，用人单位应参照相关法律法规和行业惯例，合理处理员工的事假申请。若用人单位无正当理由拒绝批准员工的事假申请，并以旷工为由开除员工，可能构成违法解除劳动合同。

三、建议与后续行动

与厂里沟通：首先，建议员工与厂里进行沟通，说明家里老人生病的实际情况和请假需求，争取厂里的理解和支持。
收集证据：若沟通无果，员工应收集相关证据，如医院诊断证明、家属照料需求说明等，以证明自己缺勤的合理性和必要性。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若厂里坚持开除员工且拒绝支付赔偿金等费用，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结：家里老人生病而厂里不批假、算旷工4天开除是否违法，需根据具体情况判断。但无论如何，用人单位在处理员工请假和开除事宜时，都应遵守相关法律法规和规章制度，确保决策的合法性和合理性。若您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

家人生病请假不批算旷工被开除，用人单位的行为可能构成违法解除劳动合同。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：一. 请假事由的合理性家人生病属于突发家庭事务：员工因家人生病请假，尤其是重病或紧急情况，是处理突发的家庭事务，这既是员工的个人权利，也体现了对家庭责任的承担。符合道德和善良风俗：员工为照顾生病的家人而请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗，用人单位应以宽容心、同理心对待。二. 请假程序的合规性员工已提前请假并说明情况：在案例中，员工在事发紧急的情况下，已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假，并后续提交了相关证明材料。用人单位应合理审批：用人单位在明知员工家人重病的情况下，仍以请假材料不全、未经审批为由要求员工到岗，显然未注意到劳动关系的人合性，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务。三. 用人单位解除劳动合同的合法性违法解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在规定的医疗期内或因处理突发家庭事务而请假，用人单位不得无故解除劳动合同。本案中，用人单位以旷工为由解除劳动合同，缺乏正当事由，构成违法解除。应承担的法律责任：用人单位违法解除劳动合同，应依法向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，家人生病请假不批算旷工被开除的行为，用人单位可能构成违法解除劳动合同。我建议员工在遭遇此类情况时，应首先通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。同时，用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，也应遵守公序良俗，增加人文关怀，避免机械管理带来的不良后果。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：公司以旷工为由开除因母亲有病请假4天未获批的员工，是否合法需分情况讨论，关键在于公司规章制度是否合法有效、员工请假是否符合规定以及公司解除劳动合同的程序是否合法。分析如下：公司规章制度是否合法有效：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司的规章制度中明确规定了请假制度，包括请假流程、审批权限等，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知了劳动者，那么该规章制度是合法有效的。员工请假是否符合规定：员工因母亲有病需要请假，应当按照公司规定的请假流程进行申请。如果员工未按照规定流程请假，或者请假理由不符合公司规章制度中的规定（如非紧急情况、非直系亲属重病等），那么公司有权不批准请假。但在此情况下，如果员工确实存在紧急情况或特殊困难，且能够提供相应证明（如医院诊断证明、亲属关系证明等），公司应当考虑人性化处理，给予适当的假期或安排其他工作方式。公司解除劳动合同的程序是否合法：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但公司解除劳动合同必须遵循法定程序，包括事先通知工会（如有）、告知劳动者解除理由、出具解除劳动合同证明等。如果公司以旷工为由开除员工，但未能提供充分证据证明员工存在旷工行为（如未批准请假即视为旷工的规章制度是否合法、员工是否确实未到岗工作等），或者解除劳动合同的程序不合法（如未通知工会、未告知解除理由等），那么公司的解除行为可能构成违法解除。法律建议：对于员工：如果认为公司的解除行为违法，可以收集相关证据（如请假申请、医院诊断证明、公司规章制度等），向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。对于公司：在制定和执行规章制度时，应当确保规章制度的合法性和合理性，并遵循法定程序。在处理员工请假和解除劳动合同等事宜时，应当充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免引发劳动争议。可能后果：如果公司的解除行为被认定为违法解除，公司可能需要支付员工违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如有更多细节或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：厂里在员工家人生病严重时不给请假，是否违法需分情况讨论，不能一概而论。分析：如果员工有合理的请假理由且符合公司规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工有权享受休息休假，包括病假、事假等。当员工家人生病严重，需要照顾时，这通常被视为合理的请假理由。如果公司的规章制度中明确规定了员工在特定情况下（如家人生病）可以请假，并且员工按照规定的程序提出了请假申请，那么公司无正当理由拒绝请假可能构成违法。如果员工没有合理的请假理由或不符合公司规章制度：如果员工提出的请假理由不充分，或者不符合公司规章制度中规定的请假条件，那么公司有权拒绝请假申请。例如，如果公司规章制度中规定员工请假需要提前一定时间通知，并且提供相关证明，而员工未能满足这些条件，那么公司拒绝请假可能是合法的。特殊情况下的考虑：在某些特殊情况下，如员工家人生病属于紧急情况，且员工无法提前按照公司规章制度请假，公司应当根据实际情况给予一定的灵活处理。如果公司在此情况下仍然拒绝请假，可能构成对员工权益的侵害，员工可以通过法律途径维护自己的权益。建议：与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，说明家人生病的严重情况，以及自己需要请假的原因和期限。尝试与公司协商找到一个双方都能接受的解决方案。查阅公司规章制度：员工应当查阅公司的规章制度，了解请假的相关规定和程序。如果公司规章制度中存在不合理或违法的条款，员工可以向相关部门提出异议或投诉。寻求法律援助：如果公司无正当理由拒绝请假，并且员工认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可行的维权途径。可能后果：如果公司违法拒绝请假，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。如果员工未经批准擅自离岗，可能会面临公司的纪律处分，甚至被解除劳动合同。因此，在请假问题上，员工应当谨慎处理，尽量与公司协商解决。总之，厂里在员工家人生病严重时不给请假是否违法，取决于具体情况和公司规章制度的规定。员工应当了解自己的法律权益和公司的规章制度，通过合理合法的途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

生病了老板不给请假算旷工是否违法，主要取决于员工是否按照公司规定履行了请假手续、提供了合法有效的医疗证明，以及公司的具体规章制度。下面我将从不同角度为您详细分析这个问题：正当理由与请假手续：生病是劳动者无法正常工作的合理理由。当劳动者因生病无法到岗时，其缺勤行为通常不应被视为旷工。劳动者生病后，应及时按照用人单位规定的流程向单位请假，并提供必要的医疗证明，如医院的诊断书、病历等。这是劳动者因病缺勤的正当程序，也是避免被认定为旷工的关键。在生病情况紧急，无法及时提前请假的情况下，劳动者应在病情稳定后第一时间告知用人单位，并尽快补办请假手续。这种情况下，由于不可预见、不可避免的紧急生病情况导致的未能提前请假，也不应被视为旷工。医疗证明的合法性与有效性：劳动者提供的医疗证明必须真实、有效，且符合公司及地方的相关规定。这包括但不限于病历记录、疾病诊断证明书等官方文件。如果劳动者提供的医疗证明存在虚假或伪造的情况，公司有权不予批准其病假申请，并可能依据规章制度进行相应处理，包括视为旷工。公司规章制度的约束力：不同用人单位的规章制度可能存在差异，对病假的申请流程、证明材料等有具体要求。因此，劳动者应事先了解并遵守所在单位的规章制度。公司在规章制度中应明确规定病假申请的程序、所需材料以及未经批准缺勤的处理方式。同时，应确保员工知晓并理解这些规定。在处理因病缺勤问题时，公司应严格按照规章制度执行，确保公平、公正地处理每一位员工的病假申请。法律层面与单位制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作并提供了合理的医疗证明，其请病假的行为应受到法律保护。用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。综上所述，如果员工已经按照公司规定履行了请假手续，并提供了合法有效的医疗证明，但公司仍然将其按旷工处理，那么公司的做法可能侵犯了员工的合法权益。员工可以先与公司协商，要求纠正错误；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉，或者收集证据申请仲裁，要求公司支付违法扣除的工资、恢复劳动关系等。因此，生病了老板不给请假算旷工是否违法，需结合具体情况判断，但员工应确保自己履行了正当的请假手续，并提供了合法有效的医疗证明。

家里人生病请假不批算旷工，劳动者可以通过多种途径来维护自己的合法权益。以下是对此问题的详细分析：一. 劳动者享有休息休假的权利法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利。当家里人生病，劳动者需要请假去照顾时，这是合理且合法的休假需求。二. 用人单位不批假并算旷工的处理方式与用人单位沟通：首先，建议劳动者与用人单位进行沟通，解释请假的原因，并尝试达成共识。有时候，简单的沟通就能解决问题。向工会寻求帮助：如果沟通无果，劳动者可以向所在单位的工会寻求帮助。工会作为劳动者的代表，有责任维护劳动者的合法权益。法律依据：根据《中华人民共和国工会法》第二十三条，当企业侵犯职工劳动权益时，工会应当代表职工与企业交涉，要求企业采取措施予以改正。向劳动行政部门投诉：如果工会无法解决问题，劳动者可以向县级以上地方人民政府劳动行政部门投诉。劳动行政部门有权对用人单位进行监督检查，并纠正其违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十四条，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况进行监督检查。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果上述途径都无法解决问题，劳动者可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。法律依据：劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助，这是《中华人民共和国劳动合同法》第七十八条所规定的。三. 我的观点我认为，在家里人生病需要照顾的情况下，劳动者有权请假。如果用人单位不批假并算旷工，这是侵犯劳动者合法权益的行为。劳动者应该通过合法途径来维护自己的权益，可以先尝试与用人单位沟通，如果沟通无果，再向工会、劳动行政部门寻求帮助，或者申请劳动仲裁、提起诉讼。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

生病请假不批准按旷工处理是否合法，需分情况讨论：员工确实生病且提供了有效证明合法性分析：若员工确实生病，并按照公司规定提供了有效的病假证明（如医院出具的病假条、诊断证明等），公司不批准病假申请并直接按旷工处理，这种做法是不合法的。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，有权享受病假，公司应当予以批准，并支付相应的病假工资或疾病救济费。法律后果：公司若违法处理，员工有权通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等方式，维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如病假证明、工资单、沟通记录等。员工未提供有效证明或证明不充分合法性分析：若员工未按照公司规定提供有效的病假证明，或者提供的证明不充分，公司有权对病假申请进行合理审批。在这种情况下，如果公司认为员工不符合病假条件，不批准病假申请，并按照公司规章制度按旷工处理，这种做法在符合公司规章制度且规章制度合法的前提下，是合法的。但公司需确保规章制度的制定程序合法，内容不违反法律法规，且已向员工公示或告知。建议：对于员工而言，应尽量按照公司规定提供充分的病假证明，以避免不必要的纠纷。对于公司而言，应制定明确的病假政策，包括病假的申请流程、批准权限、所需材料等，并确保员工知晓，同时合理审批病假申请，避免无故拖延或拒绝。公司规章制度存在瑕疵或未告知员工合法性分析：如果公司的规章制度存在瑕疵，如未明确规定病假的申请流程、批准权限等，或者未将规章制度告知员工，导致员工对病假政策不了解，公司在此情况下不批准病假申请并按旷工处理，这种做法可能因规章制度不合法或未告知员工而面临法律风险。法律后果：员工有权主张公司的规章制度对其不产生约束力，并要求公司按照法律法规的规定处理病假申请。公司若因此给员工造成损失的，还应承担相应的赔偿责任。总结与建议：对于员工：生病时应及时按照公司规定提供有效的病假证明，并了解自己的病假权益和维权途径。如遇公司违法处理，应保留好相关证据，通过合法途径维护自己的权益。对于公司：应制定明确的病假政策，并确保员工知晓。在审批病假申请时，应依据员工提供的病假证明和其他相关材料进行合理判断。同时，公司应确保规章制度的制定程序合法，内容不违反法律法规，并已向员工公示或告知，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假领导不批不一定算旷工，具体是否构成旷工需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律规定与单位制度层面法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。单位制度：用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。二、不同情形下的具体分析已提供医疗证明且符合流程：如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。例如，员工因重感冒提交医院诊断书并请假休息，即使领导未批，也不构成旷工。未提供医疗证明或不符合流程：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。比如，员工仅口头称身体不适想请假，但未提供任何医院证明，领导未批后自行休息，就可能被以旷工论处。紧急情况下的特殊处理：在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。例如，员工上班途中突发急性阑尾炎，及时通知领导并术后补交材料，其休息不应被视为旷工。单位恶意不批假：如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，比如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。三、法律建议与权益保护沟通协商：在遇到病假领导不批的情况时，员工应首先与领导进行沟通协商，明确自己的病情和请假需求，同时了解单位的规章制度和请假流程。保留证据：员工在请病假时，应尽量保留好相关的医疗证明和请假申请等证据材料，以备不时之需。法律途径：如果沟通协商无果，且员工认为自己已经按照规定履行了请假手续，那么可以考虑通过法律途径维护自己的权益。可以向当地劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，病假领导不批是否算旷工需结合具体情况判断。员工在请病假时应尽量按照规定流程操作，并提供充分的证明材料。同时，公司也应合理审批员工的病假申请，避免不必要的纠纷。在双方沟通协商无果的情况下，员工可依法维护自己的合法权益。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工因家里人生病请假不批，直接不去上班不一定属于旷工。具体是否构成旷工，需根据实际情况来判断。请假程序的正当性：员工在因家里人生病需要请假时，应按照公司的规章制度提前提交请假申请，并尽可能提供相关的医疗证明或紧急情况的说明。如果员工已经按照程序提交了请假申请，但公司无正当理由拒绝批准，导致员工未能到岗，此时将员工认定为旷工可能缺乏合理性。公司规章制度的合理性：公司应制定合理、公正的规章制度，明确病假的申请流程、审批权限及旷工的认定标准等。若规章制度中明确规定了员工请病假不批即视为旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据此规定进行处理。但在实际操作中，仍需考虑员工的实际情况和请假原因的合理性。实际情况的考量：在处理此类问题时，应综合考虑员工的病情紧急程度、请假申请的及时性、公司审批流程的合理性以及员工未能到岗的实际原因等因素。例如，如果员工因家里人生病突然需要请假，且已经及时通过电话或其他方式向公司请假，并提供了后续的医疗证明或紧急情况的说明，但公司仍然拒绝批准并认定为旷工，那么这样的处理可能显得不够人性化，也可能引发劳动争议。法律建议：对于员工来说，在请假前应尽可能了解公司的规章制度，并按照程序提交请假申请和相关证明材料。如果公司无正当理由拒绝批准请假，员工可以尝试与公司进行沟通协商，或者通过工会等组织维护自己的合法权益。如果公司因此将员工认定为旷工并采取了相应的处罚措施，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。综上所述，员工因家里人生病请假不批是否属于旷工，需要根据实际情况来判断。在处理此类问题时，公司应综合考虑员工的实际情况和请假原因的合理性，并遵循法律法规和规章制度的要求。同时，员工也应尽可能了解公司的规章制度，并按照程序提交请假申请和相关证明材料。

工厂请假病假不批是否算旷工，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：单位做法可能正确的情况员工未履行合理的请假手续：如果工厂有明确的病假申请流程，比如需要提前申请、提交医院开具的病假证明等，而员工没有按照这些流程来执行，那么工厂有权不批准病假，并可能将此视为旷工。例子：工厂规定需提前一天申请病假并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时工厂按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：如果员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，工厂有权拒绝批准病假，并可能将此视为旷工。例子：员工提供虚假病假证明，被工厂核实后，工厂的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，如果员工或其家属未及时与工厂联系说明情况，事后也未补办请假手续，工厂按旷工处理可能合理。单位做法错误的情况员工已按规定履行请假手续：如果员工已经严格按照工厂的规定提交了真实有效的病假证明和请假申请，工厂却无正当理由拒绝批准，并将员工按旷工处理，这是错误的。例子：员工提交正规医院开具的病假单，工厂以工作繁忙为由拒绝批准，此做法不符合法律规定。工厂规章制度不合法或不合理：如果工厂的规章制度中关于病假的规定明显不合理，比如要求过于苛刻的证明材料、限制病假天数等，导致员工难以获得病假批准，工厂按旷工处理也是不合法的。例子：工厂要求必须提供三甲医院的检查报告和专家诊断意见，对于普通感冒在社区医院就诊的员工来说，这种要求可能被视为不合理。法律建议与权益保护对于员工：请病假时，应确保按照工厂规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。如果病假申请未获批准，应与工厂沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与工厂协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。对于工厂：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。总结来说，工厂请假病假不批是否算旷工，取决于员工是否按规定履行了请假手续以及工厂的规章制度是否合理合法。如果员工已经尽到了合理的请假义务，而工厂无正当理由拒绝批准，那么工厂将员工按旷工处理是错误的。在这种情况下，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位不批病假按旷工处理，通常是不合法的。下面我将从几个方面详细解释这个问题：员工病假权利：员工因疾病而需要休息是法定权利，当员工确实因为生病而需要申请病假时，只要严格遵守了雇佣方设定的请假程序，并提交了真实、有效的病假证明文件，用人单位应当予以批准。单位处理方式的合法性：如果员工已经按照规定程序提交了病假申请和证明，但单位无故不批，并将员工按旷工处理，这属于违法行为。因为员工已经履行了请假手续，且病假是员工的合法权益。然而，如果员工请假程序不符合企业规章制度规定，比如未按要求提前申请、未提交有效证明材料等，单位基于制度管理不批准病假，并按旷工处理，在一定程度上可能具有合理性。但这种情况下，单位的规章制度必须符合法律规定，且制定程序要民主、公示，内容要合理合法。法律后果与救济途径：如果单位将请病假不批算旷工，并据此对员工进行了不利处理（如辞退、扣罚工资等），员工可以通过法律途径维护自己的权益。例如，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在劳动仲裁或诉讼中，员工需要提供充分证据证明自己确实患病且已经履行了合理的请假手续，而单位则需要证明其处理方式的合法性和合理性。特殊案例说明：有案例中，员工提交了病假申请和相关医疗单据，但单位一直未予回复，也未告知不予批准的理由，随后以旷工为由辞退了员工。法院认为，这种情况下不能认定员工病休的行为严重违反了单位的规章制度，因此单位的辞退行为是违法的。综上所述，单位不批病假按旷工处理通常是不合法的。员工在请病假时应当严格遵守单位规定的请假程序，并提交真实、有效的病假证明文件。如果单位无故不批病假并按旷工处理，员工可以通过法律途径维护自己的权益。

员工生病不批假是否算旷工，不能一概而论，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、病假与旷工的定义及区别病假：是员工因患病或非因工负伤需要暂停工作进行医疗的期间，是员工的合法权益，受劳动法保护。员工请病假时，应提供医疗机构出具的病假证明，如诊断证明、病历等。旷工：指员工在正常工作日未经批准而缺勤的行为，通常被视为违反劳动纪律，可能面临相应的纪律处分。二、单位做法可能正确的情形员工未履行合理的请假流程：若单位规章制度中明确规定了请病假的流程（如提前申请、提交相关证明材料等），而员工未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。例如，公司规定需提前一天申请并提交医院证明，员工未遵守导致病假未被批准，此时按旷工处理有一定合理性。病假证明存在问题：若员工提供的病假证明不真实、不完整或无法证明其生病需要休息，单位有权拒绝批准病假并按旷工处理。如员工提供虚假病假证明，被单位核实后，单位的处理是合理合法的。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若员工或其家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能合理。三、单位做法错误的情形单位恶意不批准：员工已按规定履行请假手续，并提供真实有效的病假证明，单位却无正当理由拒绝批准，将员工按旷工处理是错误的。例如，员工提交正规医院开具的病假单，单位以工作繁忙为由拒绝批准，此做法不符合法律规定。规章制度不合理：若单位规章制度中关于病假的规定明显不合理（如要求过于苛刻的证明材料、限制病假天数等），导致员工难以获得病假批准，单位按旷工处理也是不合法的。如单位要求必须提供三甲医院的检查报告和专家诊断意见，对于普通感冒在社区医院就诊的员工来说，这种要求可能被视为不合理。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，病假属于劳动者的合法休假权利。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：详细规定了医疗期的计算方式和相关待遇。五、员工权益保护与建议员工：请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。用人单位：应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。若因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。总结来说，员工生病不批假是否算旷工，需根据员工是否履行请假流程、病假证明是否真实有效、单位规章制度是否合理以及是否存在恶意不批准等因素进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：父母生病请假不批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与请假流程规章制度合法性：首先，要查看公司的规章制度中关于请假的具体规定。如果公司规章制度中明确规定了员工因家庭成员生病可以请事假，并且规定了相应的请假流程和审批权限，那么员工按照规定流程请假，公司不批准且无正当理由的，一般不应视为旷工。请假流程合规性：员工在请假时，应确保按照公司规定的流程进行，如提前提交请假申请、提供相关证明（如医院诊断证明、亲属关系证明等）等。如果员工未按照规定流程请假，或者提供的证明材料不充分，公司有权不批准请假，此时若员工未到岗工作，可能构成旷工。劳动法相关规定事假权利：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，但事假并非法定假期，公司有权根据自身情况决定是否批准。然而，如果员工因家庭成员生病等紧急情况需要请假，且能够提供合理证明，公司应予以考虑并尽量批准。旷工认定：旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。如果员工因父母生病需要照顾而请假，且能够提供相应证明，公司不批准且无正当理由的，将员工视为旷工可能缺乏合理性。但若员工无法提供充分证明或未按照规定流程请假，公司则有权按旷工处理。实际操作建议提前沟通：员工在需要请假时，应提前与公司沟通，说明请假原因和预计请假时间，并按照公司规定提交请假申请和相关证明。保留证据：员工应保留好与请假相关的证据，如医院诊断证明、亲属关系证明、请假申请记录等，以备不时之需。协商解决：如果公司不批准请假，员工可以尝试与公司协商，寻求其他解决方案，如调整工作时间、远程办公等。法律途径：如果公司无正当理由拒绝请假并将员工视为旷工，且因此给员工造成损失的，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。后续行动建议：如果您或您身边的人遇到了类似情况，建议首先与公司沟通并了解公司的规章制度和请假流程。如果公司不批准请假且您认为公司的行为缺乏合理性，可以保留好相关证据并考虑通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：家里老人生病请假是否会被处理为旷工，需结合公司规章制度、请假流程及实际情况综合判断，具体分析如下：公司规章制度是首要依据若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定了请假流程（如需提前申请、提交证明材料等），且员工未按流程操作（如未提前申请、未补交证明），公司可能将缺勤认定为旷工。但若制度中未明确“家人突发疾病”的请假规则，或未规定未提交证明的后果，公司直接按旷工处理可能缺乏合理性。请假流程的合理性是关键若员工因老人突发疾病需紧急送医，客观上无法提前履行请假手续（如深夜发病），此时应及时通过电话、微信等方式向直属领导或HR报备，并在事后24小时内补交请假申请及医院诊断证明、护理证明等材料。若公司仍以“未提前请假”为由认定旷工，可能涉嫌违反《劳动合同法》中“用人单位不得滥用规章制度损害劳动者权益”的原则。特殊情况下的法律保护根据《人口与计划生育法》及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），部分地区规定员工因照顾直系亲属（如父母、配偶、子女）可享受“护理假”（通常为5-15天），且部分假期为带薪。若老人符合“直系亲属”范围且当地有此类规定，员工可主张享受护理假，公司不得按旷工处理。公司处理旷工的合法性边界即使员工未履行请假手续，公司也需遵循“合理性”原则：旷工认定需以员工“故意缺勤”为前提，若员工能证明缺勤是因照顾老人这一客观原因，公司直接按旷工解除劳动合同可能构成违法解除；若公司规章制度中规定“旷工X天可解除合同”，但未明确“未请假即视为旷工”的具体情形，该条款可能因“内容不明确”被认定无效。建议行动：立即补交请假材料（如医院证明、护理记录等），并书面说明情况；若公司坚持按旷工处理，可要求公司出具书面处理决定，并保留沟通记录；若涉及解除合同，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法解除需支付赔偿金（2N倍月工资）。如有进一步细节（如公司具体规定、老人病情等），可随时补充说明，我会为您分析具体风险点。

员工请病假公司不批准被开除，是否违法需分情况讨论。以下是从不同角度进行的分析：一、违法解除劳动合同的情况员工处于医疗期内根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，公司不得解除劳动合同。若员工请病假合理且在医疗期范围内，公司将其开除则属于违法解除劳动合同，员工有权要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。病假程序符合规定员工按照公司合法合理的病假请假流程，提供了医院诊断证明等相关材料来请病假，若公司无正当理由却将其开除，同样构成违法解除劳动合同。员工可以依法维护自己的权益，要求公司承担相应的法律责任。二、可能合法解除劳动合同的情况病假存在严重欺诈若员工伪造病假条、诊断证明等材料，虚构患病事实来骗取病假，公司经调查核实后将其开除，通常不构成违法解除。但公司应确保证据确凿，以避免潜在的劳动争议风险。员工严重违反规章制度若员工在病假期间严重违反公司的规章制度，如从事与养病无关且损害公司利益的活动，公司可以依据相关规定解除劳动合同。但公司应确保规章制度的合法性和合理性，并履行相应的告知义务。医疗期满不能胜任工作当员工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作时，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但公司需履行相应的法定程序，证明进行了调岗等安排且员工仍无法胜任工作。三、法律建议与风险提示对于员工而言：在病假期间应了解自己的权益，保留好相关证据（如病假证明、医疗记录等）以备不时之需。若认为自己的合法权益受到了侵害，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言：在处理员工病假问题时，应谨慎处理，遵守相关法律法规，确保在解除劳动合同时履行相应的法定程序。公司可以建立完善的劳动规章制度，明确病假的申请流程、审批权限和医疗期的相关规定，以减少潜在的劳动争议风险和法律责任。总结来说，员工请病假公司不批准被开除是否违法，取决于多种因素，包括员工是否处于医疗期内、病假程序是否符合规定、是否存在欺诈行为或严重违反规章制度以及医疗期满后是否能胜任工作等。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

厂里不批病假，是否违法需分情况讨论：员工确实患病且需要休息：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应当根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。若员工能提供有效的医疗证明（如医院出具的病假条），且医疗期未满，厂里不批病假则属于违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求厂里批准病假并支付相应的病假工资。员工未提供有效医疗证明或医疗期已满：如果员工未能提供有效的医疗证明，或者其医疗期已经届满，那么厂里有权根据实际情况决定是否批准病假。在这种情况下，厂里不批病假并不构成违法行为。但厂里应确保其决策基于合理的判断，并遵循相关的劳动法规和公司内部规章制度。厂里规章制度与法律法规冲突：如果厂里的规章制度中关于病假的规定与国家法律法规相冲突（如规定更短的医疗期、更低的病假工资等），那么这些规章制度是无效的。在这种情况下，即使厂里依据其规章制度不批病假，也可能构成违法行为。员工有权要求厂里按照国家法律法规的规定执行。法律建议：对于员工：如果确实患病需要休息，应及时向厂里提供有效的医疗证明，并了解自己的医疗期和病假工资待遇。如果厂里不批病假或拒绝支付病假工资，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于厂里：应制定合理的病假管理制度，确保符合国家法律法规的规定。在审批病假时，应要求员工提供有效的医疗证明，并根据员工的实际情况和医疗期进行合理判断。可能后果：如果厂里违法不批病假：可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，员工有权要求厂里支付病假工资、经济补偿金等，并可能通过法律途径维护自己的合法权益。如果员工滥用病假：厂里有权根据规章制度进行处理，包括警告、罚款、解除劳动合同等。但厂里在处理时应确保程序合法、证据充分，避免侵犯员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“生病不批假算旷工怎么办”的问题，这确实是一个涉及员工权益和公司规章制度的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论员工生病请病假，若已按规定履行请假手续并提供充分证明材料，公司无正当理由不批准并算作旷工，这种做法是不合法的。反之，若员工未按规定提交申请或材料不完整、不真实，公司拒绝批准后员工擅自缺勤，则可能被认定为旷工。二、具体情况分析员工已按规定履行请假手续证明材料充分：员工应按照公司规章制度的要求，及时提交合理的请假申请，并提供充分的证明材料，如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等。这些材料应足以证明员工生病需要休息治疗。公司无正当理由拒绝：若公司无正当理由拒绝批准病假，并将员工未上班认定为旷工，这种做法是不合法的。员工有权通过法律途径维护自己的权益。员工未按规定履行请假手续未提交申请或材料不完整：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司有权不批准请假。公司按旷工处理：在这种情况下，公司根据规章制度将员工未上班认定为旷工，通常是合法的。但公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。三、员工权益保护建议提前了解公司规章制度：员工在入职前或生病前，应提前了解公司的请假制度和流程，确保在需要请假时能够按照规定操作。及时提交请假申请和证明材料：一旦生病需要请假，员工应尽快向公司提交请假申请，并提供充分的证明材料。这些材料应真实、完整，并能够证明员工生病需要休息治疗。与公司沟通解释情况：若病假申请未获批准，员工应与公司沟通解释情况，说明自己的病情和需要休息的原因。同时，保留好相关证据，以备不时之需。寻求法律援助：若员工认为公司的处理不合法，侵犯了自己的权益，可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。在必要时，可以寻求专业律师的帮助。四、对公司的建议依法建立和完善规章制度：公司应依法建立和完善请假制度，确保员工的劳动权利得到保障。同时，规章制度应经过民主程序制定和公示，确保员工的知情权和参与权。合理审批病假申请：在审批病假申请时，公司应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。对于符合规定的病假申请，应及时批准并支付相应的病假工资或疾病救济费。加强沟通和解释工作：若公司拒绝批准病假申请，应向员工说明原因，并加强沟通和解释工作。避免因为沟通不畅或解释不清而导致员工对公司产生不满或误解。综上所述，生病不批假是否算旷工，需要根据具体情况和法律法规来判断。员工和公司双方都应遵循法律法规和公司规章制度，确保员工的合法权益得到保障，同时维护公司的正常生产经营秩序。

结论：病假车间没批打旷工是否违法，取决于你是否按规定履行了请假手续以及单位的规章制度是否合理合法。若已按规定提交病假申请及证明材料，而单位无正当理由拒绝批准并视为旷工，则单位的做法可能违法；反之，若未履行请假手续或提供的病假证明存在问题，单位按旷工处理可能是合理的。详细分析：单位做法可能正确的情况：未履行合理的请假手续：如果你未按照公司规定的流程请病假，比如未提前申请、未提交符合要求的病假证明等，单位有权不批准你的病假申请，并按照旷工处理。例如，公司规定病假需提前一天申请，并提交医院出具的病假条，若你未遵循这些流程，单位拒绝批准并视为旷工是合理的。病假证明存在问题：你提交的病假证明必须是真实有效的，且来自正规医疗机构。如果病假证明虚假、不正规或缺乏医学依据，单位可以拒绝批准你的病假申请，并按照旷工处理。比如，你提交的病假条是伪造的，或者来自非正规医疗机构，单位据此认定你旷工是合理的。紧急情况解除后未及时补办手续：如果你因突发疾病紧急就医无法及时请假，单位通常会理解。但紧急情况解除后，你需及时向单位说明情况并补办请假手续。若你未及时补办，单位按旷工处理可能合理。例如，你突发疾病住院，未及时告知单位，出院后也未补办请假手续，单位据此认定你旷工是合理的。单位做法错误的情况：按规定履行了请假手续：如果你严格按照公司规定提交了真实有效的病假证明和请假申请，单位无正当理由不批准并按旷工处理，则违反了法律规定和公平原则。例如，你按照公司规定提前申请了病假，并提交了医院出具的病假条，单位却以各种理由拒绝批准，并视为旷工，这是违法的。规章制度不合法或不合理：单位的规章制度中关于病假审批和旷工认定的条款必须遵守法律法规的强制性规定。如果规章制度明显不合理或违法，如要求员工提前过长时间申请病假，单位据此认定员工旷工则是错误的。例如，公司规定病假需提前一周申请，这明显不合理，因为员工可能无法提前预知自己何时会生病，单位据此认定员工旷工是违法的。法律建议与权益保护：沟通协商：如果你认为单位的做法不合理，首先应与单位进行沟通协商，明确各自的权利和义务，尝试解决问题。法律途径：若协商无果，你可以向当地劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关证据证明自己已按规定履行了请假手续，而单位无正当理由拒绝批准。合规管理：作为员工，你也应了解并遵守公司的规章制度，合理请病假并按时补办手续。同时，单位也应遵守相关法律法规和劳动合同的规定，合理处理员工的病假申请和出勤问题，确保规章制度的合法性和合理性。总之，病假车间没批打旷工是否违法，需要根据具体情况来判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“单位请病假不批被旷工开除”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规和实际情况，为您提供的详细解答：一、单位做法的正确性判断员工请病假不批按旷工处理，单位的这种做法并非绝对正确或错误，而是需要依据具体情况及法律法规进行综合判断。若单位做法可能正确：员工未履行合理请假流程：如果单位规章制度中明确规定了请病假的流程，如需提前申请、提交相关证明材料等，而您未按照此流程执行，单位有权不批准病假并按旷工处理。病假证明存在问题：若您提供的病假证明不真实、不完整或无法证明您生病需要休息，单位同样有权拒绝批准病假并按旷工处理。紧急情况处理不当：在突发疾病无法按正常流程请假的紧急情况下，若您或您的家属未及时与单位联系说明情况，事后也未补办请假手续，单位按旷工处理可能也是合理的。若单位做法错误：单位恶意不批准：如果您已按规定履行请假手续，并提供真实有效的病假证明，单位却无正当理由拒绝批准，将您按旷工处理则是错误的。规章制度不合理：若单位规章制度中关于病假的规定明显不合理，如要求过于苛刻的证明材料、限制病假天数等，导致您难以获得病假批准，单位按旷工处理也是不合法的。二、员工权益保护建议确保请假流程合规：请病假时，务必按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明，如医院开具的病假单、诊断证明等。与单位沟通解释：若病假申请未获批准，应主动与单位沟通解释情况，说明您的实际病情和医疗需要，争取单位的理解和支持。保留相关证据：在与单位沟通的过程中，务必保留好相关证据，如请假申请、医疗证明、沟通记录等，以备不时之需。维护自身权益：如您认为单位的处理侵犯了您的合法权益，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供充分的证据来证明单位的处理是违法的。三、用人单位的注意事项依法建立和完善规章制度：用人单位应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。规章制度中关于病假的规定应合理、明确，并告知员工。充分考虑员工实际病情：在审批病假申请时，用人单位应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。对于员工提供的真实有效的病假证明，应予以批准。承担违法解除劳动合同的后果：若用人单位因违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在处理病假申请时务必谨慎行事。综上所述，员工请病假不批按旷工处理的做法并非一成不变，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。希望以上解答能对您有所帮助。

员工请病假不批准是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断，具体如下：员工已按规定提供充分证明材料且公司无理拒绝批准的情况结论：员工不去上班不应被视为旷工。分析：员工因病不能上班时，有权向公司请病假，这是员工的合法权益，受法律保护。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费。如果员工已经按照公司规章制度的要求，及时提交了合理的请假申请，并提供了充分的证明材料（如正规医院出具的诊断证明、病历、病假条等），足以证明其生病需要休息治疗，那么公司无正当理由不批准病假是不合法的。在这种情况下，员工按照医生建议休息而未上班，不应被认定为旷工。员工未按规定提供证明材料或材料不完整、不真实的情况结论：公司拒绝批准后员工擅自缺勤，可能被认定为旷工。分析：若员工没有按照公司规章制度的要求履行请假手续，或者未能提供足以证明其生病需要请假的相关材料，公司不批准请假并将员工未上班认定为旷工，这种做法通常是合法的。公司为了保证正常的生产经营秩序，会制定合理的请假制度，要求员工提前申请并提供相应证明。员工不遵守这些规定，公司有权根据规章制度进行处理。但公司的规章制度本身需要符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。特殊岗位或时期的规定结论：若公司有明确且合理的规章制度规定，在某些特定时期或特定岗位上，员工请病假需要经过特定层级的审批，且审批未通过前应按照旷工处理，那么在这种情况下不批准病假并记为旷工可能是合法的。分析：例如，在关键生产时期或特殊岗位上，公司可能要求员工请病假需经过更高层级的审批，以确保生产不受影响。若员工未遵循此规定，公司有权根据内部规章制度进行处理。虚假病假证明的情况结论：公司有权不批准其病假申请，并将其视为旷工。分析：如果员工提供的病假证明材料是虚假的，如伪造医疗机构的诊断证明等，那么这种行为违反了公司的规章制度和基本的诚信原则。公司有权依据相关规定进行处理，包括将其视为旷工。法律建议：对于员工：在请病假时，务必按照公司规章制度的要求，及时提交合理的请假申请，并提供充分的证明材料。若公司无正当理由拒绝批准，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司：在审批员工的病假申请时，应遵循合理、公正的原则。若员工提供了合法的病假证明材料，无正当理由不得拒绝批准。同时，公司应制定合理的请假制度，并确保该制度符合法律规定，且经过民主程序制定和公示。争议解决途径：如果员工认为公司将其认定为旷工的行为不合法，可以先与公司进行沟通协商，争取妥善解决。若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。通过法律途径解决争议是保障双方权益的有效方式。总之，员工请病假不批准是否算旷工，需结合具体情况和法律法规来判断。员工和公司双方都应遵循法律法规，确保员工的合法权益得到保障，同时维护公司的正常生产经营秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。