生病未及时请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度视角
明确规定的处理：
- 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中可能规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后一定时间内（如24小时）补交证明，否则按旷工处理。”但此类条款需确保合理性与合法性，不得剥夺员工法定医疗期权益。
合理性与合法性审查：
- 合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
- 合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司制度违反法律，则该条款无效。
二、实际情形考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病发作等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快在病情稳定后告知单位，并补交相关医疗证明。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续多次提交虚假病假条，公司有权依据规章制度进行相应处理，包括视为旷工。
三、法律责任界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司制度违反法律或未公示，则不得以此为由处罚员工。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。医疗期长度根据员工工作年限和本单位工作年限确定，具体可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
四、建议与操作指南
员工层面：
- 优先通过书面/电子方式提交病假申请，保留沟通记录。如病情紧急无法提前请假，应及时电话报备并在事后补交证明。
- 确保提供的医疗证明真实、有效，符合公司及地方的相关规定。
企业层面：
- 制定清晰的病假管理制度，明确审批流程和时效要求。制度需经民主程序制定并公示，确保员工知晓并理解。
- 对特殊岗位（如急诊医生、消防员等）可设定例外规则，但需符合行业规范。
- 在处理因病缺勤问题时，公司应严格按照规章制度执行，确保公平、公正地处理每一位员工的病假申请。
总结来看，生病未及时请假是否算旷工，关键在于员工是否按照公司规定妥善处理了病假事宜，包括履行请假手续、提供合法有效的医疗证明以及遵守公司的规章制度。若员工已尽到合理告知义务并提供有效证明，公司无正当理由拒批的，不构成旷工；若员工未遵守合法有效的请假制度，或存在恶意逃避工作的主观故意，则可能被认定为旷工。如有具体法律问题，可直接向我咨询。