结论前置：单位以家属生病长期请假不批而认定旷工的行为是否合法，需分情况判断，关键在于请假流程是否合规、单位规章制度是否合法合理以及是否尽到人文关怀义务。以下是具体分析：

1. 请假流程合规性角度

   • 如果员工按照单位规定的请假流程，提前向单位提交了合理的请假申请，比如填写了规范的请假单，详细说明了家属生病的情况、需要请假的时间、提供了相关的医疗证明等材料，且请假时长在合理范围内（例如符合医疗期相关规定），那么单位不批准请假并认定为旷工是不合法的。因为员工已经履行了自己的义务，单位无正当理由拒绝批准请假缺乏依据。
   • 若员工没有按照单位规定的请假流程进行申请，比如未提前告知、未提交必要材料等，单位在不批准请假的情况下认定旷工可能具有一定的合理性。但即便如此，单位也应先与员工沟通，了解具体情况，给予员工补正请假手续的机会，而不是直接认定为旷工。

2. 单位规章制度合法性合理性角度

   • 单位的规章制度应当符合法律法规的规定。如果单位的规章制度中明确规定了员工因家属生病请假的相关条款，且这些条款不违反法律的强制性规定，例如规定了请假的条件、时长限制等，员工请假不符合这些规定时，单位不批准请假并认定旷工可能是合法的。
   • 然而，如果单位的规章制度存在不合理之处，比如对员工因家属生病请假的限制过于苛刻，没有考虑到员工的实际困难和合理需求，那么这种规章制度可能不具有合法性。在这种情况下，单位依据不合理的规章制度认定员工旷工，员工可以通过法律途径维护自己的权益。

3. 单位人文关怀义务角度

   • 从道德和人文关怀的角度来看，员工家属生病属于特殊情况，单位应当给予一定的理解和支持。即使单位的规章制度对请假有一定的限制，在员工面临家属生病的困难时，单位也应根据实际情况灵活处理，尽量批准员工的请假申请。如果单位一味地强调规章制度，而不考虑员工的实际困难，这种做法不仅缺乏人情味，也可能引发员工的不满和纠纷。

建议：如果遇到这种情况，员工可以先与单位进行沟通协商，说明家属生病的具体情况和自己的困难，争取单位的理解和批准。如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在处理此类问题时，员工要注意保留好相关的证据，如请假申请、医疗证明、与单位的沟通记录等。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。