结论：家里有事请假不批是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面的核心原则
劳动者义务
根据《劳动法》第三条，劳动者有遵守劳动纪律和职业道德的义务。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但需注意，企业规章制度必须合法有效（通过民主程序制定并公示），否则不能作为处罚依据。
特殊情况保护
- 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
- 法定假期：婚假、产假、丧假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料（如结婚证、死亡证明等）。
- 家庭突发事件：如直系亲属突发重病需紧急照顾，若能提供合理证明（如医院诊断证明、社区证明等），企业应酌情处理，强行认定为旷工可能涉嫌违法。
二、企业制度的关键作用
制度明确性
企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。例如：
- 某公司规定“事假需提前3天申请，紧急情况需2小时内报备，否则按旷工处理”；
- 另一公司规定“病假需提供医院证明，否则按事假处理”。
若制度未明确或未公示，企业不得以“旷工”为由处罚员工。
执行一致性
制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法。例如：
- 若企业对高管和普通员工采用不同标准（如高管无需审批即可离岗），可能被认定为歧视性条款，导致制度无效。
三、实践中的争议场景与解决路径
| **场景** |
**法律分析** |
**建议处理方式** |
| 紧急就医未报备 |
属于不可抗力，不构成旷工 |
事后补交医疗证明，企业应豁免处罚 |
| 家庭突发事件（如亲属重病） |
需结合合理性判断，企业应人性化处理 |
提供证明材料，与企业协商调休或补假 |
| 长期请假被拒后离岗 |
若企业已明确告知风险，可能构成旷工 |
引导员工通过协商、调休或劳动仲裁解决 |
| 制度未公示的处罚 |
企业制度无效，不能认定旷工 |
员工可主张处罚无效并要求补发工资 |
四、风险防范与员工权益保障
企业端
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形（如紧急情况报备方式）。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
- 培训员工：确保员工知晓制度内容，减少争议。
员工端
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如医院证明、社区证明等）。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、证明材料等，以备维权之需。
- 协商优先：若企业拒绝请假，先尝试沟通或调休，避免直接离岗。
五、行动建议
若企业已明确制度且合法有效：
- 员工未按流程请假且无合理理由，可能被认定为旷工，企业可依据制度处罚（如扣工资、警告甚至解除劳动合同）。
- 但需注意：企业处罚必须与违纪程度匹配，例如“旷工1天扣3天工资”可能因显失公平被认定无效。
若企业制度存在瑕疵或未公示：
- 员工可主张制度无效，要求企业撤销处罚并补发工资。
- 若企业以此为由解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金（按工作年限×月工资×2计算）。
若涉及家庭突发事件：
- 优先与企业协商，提供证明材料争取理解。
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张企业违法处罚。
总结：家里有事请假不批是否算旷工，需结合企业制度合法性、请假理由合理性及证据充分性综合判断。建议员工遇到此类问题时，先与企业沟通并保留证据，必要时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询！