结论：节假日请假不批是否算旷工，不能一概而论，需根据请假类型、用人单位规章制度、实际情况及法律法规等多方面因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、请假类型的影响
法定假期：
- 如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。
- 若用人单位无故不批：员工缺勤不应视为旷工。例如，员工因突发疾病需请假就医，已及时向用人单位说明情况并提交医院证明，但用人单位仍不批准，此时员工缺勤不构成旷工。
事假：
- 对于事假，用人单位有权根据工作安排和实际情况决定是否批准。
- 若员工请事假未获批准而擅自离岗：且无正当理由（如非紧急情况、非不可抗力等），则可能被视为旷工。例如，员工因个人旅游计划请事假，但用人单位因工作繁忙未批准，员工仍擅自离岗，此时可能构成旷工。
二、用人单位规章制度的作用
规章制度的重要性：
- 用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 若规章制度合法有效：且员工明知故犯，未按照规章制度请假而擅自离岗，则可能构成旷工。
规章制度的合法性：
- 规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。例如，规章制度中不能规定“未经批准的缺勤一律视为旷工，无论何种原因”，这样的条款可能因显失公平而被认定为无效。
- 若规章制度存在违法情形：如未经民主程序制定或内容违法，则其不能作为认定旷工的依据。
三、旷工的认定条件
旷工通常应具备以下条件：
- 员工未按照用人单位规定提供劳动；
- 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
- 无正当理由或缺勤原因不合理。
同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。例如，员工因个人原因未提前请假且未说明理由而擅自离岗，且用人单位规章制度中明确规定了此类行为构成旷工，则员工可能被认定为旷工。
四、特殊情况的处理
在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
紧急情况：
- 如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明（如医院诊断证明、警方事故报告等）。
不可抗力：
- 如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。例如，因地震导致交通中断，员工无法按时到岗，且已及时向用人单位说明情况。
见义勇为或依法参加社会活动：
- 员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。例如，员工因参与社区志愿服务活动而无法到岗，且已提前向用人单位说明情况。
公司审批不合理：
- 员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。例如，员工因照顾生病家人请事假，已提交医院证明并说明情况，但公司领导以工作繁忙为由不批准，此时员工缺勤不应被视为旷工。
五、法律建议
对于员工：
- 严格遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。
- 保留好请假申请记录、沟通截图、相关证明等材料，以备不时之需。
- 如遇用人单位无故不批准请假或错误认定旷工的情况，可先与用人单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于用人单位：
- 确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限。
- 加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作。
- 依法处理争议，避免因处理不当而引发法律纠纷。
最后，节假日请假不批是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。