周日请假不批算旷工吗-任杰律师

周日请假不批算旷工吗-任杰律师｜法行宝

2026-04-18 劳动纠纷

周日请假不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断，以下是对此问题的详细分析及法律见解：

周日是否为工作日或休息日
- 休息日情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若周日为劳动者的休息日且无加班安排，劳动者有权休息，此时请假不批且未上班通常不算旷工。
- 工作日情况：若周日根据公司工作安排为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，则可能构成旷工。特别是当公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤时，公司认定为旷工通常是合理的。
公司规章制度与劳动合同的约定
- 规章制度：若用人单位的规章制度中明确规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，且该制度已向员工公示（如通过全员邮件通知、签字确认等方式），则周日请假未获批后缺勤可能构成旷工。例如，某公司《员工手册》规定：“法定节假日外所有工作日请假需提前24小时审批，未获批准擅自离岗按旷工处理。”
- 劳动合同：劳动合同中对于工作日和休息日的约定具有法律效力。若合同明确周日为休息日，则员工请假不批且未上班通常不算旷工。反之，若合同或规章制度中有其他特殊约定，则需按照约定执行。
请假理由与程序
- 请假理由：若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。员工应在事后尽快与公司沟通说明情况，并争取理解。
- 请假程序：员工应按照公司规定的请假流程进行申请，并保留好相关证据（如请假申请截图、口头报备记录等）。若公司未按照流程进行审批或未给出明确答复，员工缺勤是否构成旷工需结合具体情况判断。
特殊情况考量
- 加班安排：若公司因工作需要安排周日加班并已提前告知员工，员工无合理理由拒绝加班且请假未获批准而不去，则可能被认定为旷工。但需注意，加班需取得劳动者同意，且公司应支付相应的加班费。
- 岗位特性：若员工岗位特性要求周末工作（如医院护士、客服等），且用人单位有明确工作安排，则员工未经批准擅自缺勤可能被视为旷工。

法律建议：

事前预防：员工在请假前应了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，并按照规定的流程进行申请。同时，保留好相关证据以备不时之需。
事中沟通：若因特殊情况无法及时提交请假申请，员工应先口头报备并说明情况，事后尽快补办书面材料。同时，主动与公司沟通补救方案（如调休、远程办公等）。
事后救济：若被认定旷工且认为公司处理不合理，员工可通过工会调解或劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在申诉过程中，重点举证已履行请假义务及存在合理事由。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六请假不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断，主要取决于周六是否为工作日、员工的请假理由及程序是否合理、公司规章制度及劳动合同的约定等多个因素。以下是对此问题的详细分析：一、周六为休息日的情况法定休息日：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若劳动合同明确周六为员工休息日，员工在周六不去上班不构成旷工。即使请假未获批准，员工选择休息也通常不应被视为旷工。加班安排：如果公司与员工有事先关于周六加班的约定（如劳动合同明确规定或公司有提前加班通知），且员工请假未获批准而不来加班，可能会影响工作安排。但需注意，加班需取得劳动者同意，若员工因合理理由拒绝加班，通常不应被认定为旷工。二、周六为工作日的情况正常工作时间：若周六根据公司工作安排为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，通常会被认定为旷工。请假程序：公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司认定为旷工通常是合理的。但若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。三、公司规章制度与劳动合同约定规章制度：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司规章制度或劳动合同中关于请假和旷工的条款存在违法或不合理之处，员工可以依据相关法律法规进行申诉或维权。例如，若规章制度中未明确规定周六请假未获批算旷工，则公司不能单方面认定员工旷工。劳动合同：无论是用人单位还是劳动者，都需要遵守劳动合同的约定。若员工请假符合公司规定或劳动合同的约定，但用人单位违法不批，那么在情况紧急时，员工缺勤不应被认定为旷工。四、建议与指导了解规定：员工在请假前应首先了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定，明确周六是否为工作日以及请假流程。合理请假：在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请，并说明合理的请假理由。如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明。协商沟通：如对公司将周六请假不批算旷工的认定存在争议，可以先与公司友好协商沟通，寻求解决方案。法律途径：协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，周六请假不批是否算旷工是一个复杂的问题，需要根据多个因素进行综合判断。员工在请假前应了解相关规定和流程，公司在处理员工请假问题时也应遵循法律法规和公平原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：节假日请假不批是否算旷工，不能一概而论，需根据请假类型、用人单位规章制度、实际情况及法律法规等多方面因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、请假类型的影响法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批：员工缺勤不应视为旷工。例如，员工因突发疾病需请假就医，已及时向用人单位说明情况并提交医院证明，但用人单位仍不批准，此时员工缺勤不构成旷工。事假：对于事假，用人单位有权根据工作安排和实际情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗：且无正当理由（如非紧急情况、非不可抗力等），则可能被视为旷工。例如，员工因个人旅游计划请事假，但用人单位因工作繁忙未批准，员工仍擅自离岗，此时可能构成旷工。二、用人单位规章制度的作用规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。若规章制度合法有效：且员工明知故犯，未按照规章制度请假而擅自离岗，则可能构成旷工。规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。例如，规章制度中不能规定“未经批准的缺勤一律视为旷工，无论何种原因”，这样的条款可能因显失公平而被认定为无效。若规章制度存在违法情形：如未经民主程序制定或内容违法，则其不能作为认定旷工的依据。三、旷工的认定条件旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。例如，员工因个人原因未提前请假且未说明理由而擅自离岗，且用人单位规章制度中明确规定了此类行为构成旷工，则员工可能被认定为旷工。四、特殊情况的处理在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明（如医院诊断证明、警方事故报告等）。不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。例如，因地震导致交通中断，员工无法按时到岗，且已及时向用人单位说明情况。见义勇为或依法参加社会活动：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。例如，员工因参与社区志愿服务活动而无法到岗，且已提前向用人单位说明情况。公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。例如，员工因照顾生病家人请事假，已提交医院证明并说明情况，但公司领导以工作繁忙为由不批准，此时员工缺勤不应被视为旷工。五、法律建议对于员工：严格遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。保留好请假申请记录、沟通截图、相关证明等材料，以备不时之需。如遇用人单位无故不批准请假或错误认定旷工的情况，可先与用人单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限。加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作。依法处理争议，避免因处理不当而引发法律纠纷。最后，节假日请假不批是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周日休息不批不算旷工，但具体是否构成旷工还需依据劳动合同及公司的工作安排来判断。以下是从不同角度进行的分析：从法律规定角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果劳动合同上明确注明周日为员工的正常休息日，那么员工在周日不去上班，并不属于旷工行为。同时，《劳动法》也规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着，在周日安排加班需要征得员工的同意。如果员工不同意加班，且周日原本就是其休息日，那么员工不去上班并不构成旷工。从劳动合同角度：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同上明确规定了周日为员工的休息日，那么员工在周日不去上班就是合法的，不构成旷工。如果劳动合同上没有明确规定周日是否为休息日，或者规定周日为工作日，但员工认为这违反了法律规定或双方之前的约定，那么员工可以与用人单位进行协商，或者通过法律途径来维护自己的权益。从公司工作安排角度：如果根据用人单位的工作安排，周日确实是员工的正常上班时间而非休息时间，那么员工未经单位同意而不去上班，就可能构成旷工。但这种情况需要用人单位有明确的规章制度，并且这些规章制度需要符合法律法规的规定。如果用人单位在周日安排加班，但并未征得员工的同意，员工有权拒绝加班，并且这种拒绝并不构成旷工。建议与提醒：在遇到此类问题时，员工首先应当查看自己的劳动合同，了解其中关于工作时间和休息日的约定。如果劳动合同中没有明确规定，或者员工对用人单位的工作安排有异议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径来维护自己的权益。如有其他劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：周末请假不批不去是否算旷工，这主要取决于周末是否为你的工作日、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定，还有你的请假理由和程序是否合理。一般来说，如果周末是你的休息日且没有加班安排，那么请假不批不去通常不算旷工；但如果周末是你的工作日或者公司有加班安排且请假未获批准，那么擅自不去可能会构成旷工。详细分析：周末为休息日的情况：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果周末是你的休息日，且公司没有安排加班，那么你有权休息，即使请假未获批准，选择休息也不应被视为旷工。但是，如果公司与你事先有关于周末加班的约定（比如劳动合同中明确规定或者公司提前通知了加班安排），而你请假未获批准却不来加班，这可能会影响公司的工作安排，从管理角度来看，有可能被认定为旷工。不过，这种情况下，加班需要取得你的同意，你不能被强制加班。周末为工作日的情况：如果周末根据你的工作安排是正常上班时间，而你未经单位同意擅自不来上班，这通常会被认定为旷工。公司如果有明确合理的请假流程，你提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司认定为旷工通常是合理的。请假理由和程序的影响：即使周末是工作日，如果你因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。你应在事后尽快与公司沟通说明情况，并争取理解。如果公司的规章制度或劳动合同中存在不明确或不合理的条款，导致你在请假时遇到困难，你可以通过合法途径维护自己的权益。公司规章制度与劳动合同的约定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果公司规章制度或劳动合同中关于请假和旷工的条款存在违法或不合理之处，你可以依据相关法律法规进行申诉或维权。无论是用人单位还是劳动者，都需要遵守劳动合同的约定。如果你请假符合公司规定或劳动合同的约定，但用人单位违法不批，那么在情况紧急时，你缺勤不应被认定为旷工。建议与指导：在面对周末请假不批是否算旷工的问题时，建议你首先了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定。在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请，确保请假程序的合理性。如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明，以减少被认定为旷工的风险。如对公司将周末请假不批算旷工的认定存在争议，可以先与公司友好协商沟通，寻求解决方案。协商不成时，你可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，周末请假不批不去是否算旷工是一个复杂的问题，需要根据多个因素进行综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

周六日请假不批准不去上班是否算旷工，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析及法律见解：一、周六日是否为工作日若周六日为休息日：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若劳动合同明确周六日为员工休息日，员工在周六日不去上班，即使请假未获批准，也不构成旷工。例外情况：如果公司与员工有事先关于周六日加班的约定（如劳动合同明确规定或公司有提前加班通知），且员工请假未获批准而不来加班，可能会影响工作安排，从管理角度有可能被认定为旷工。但这种情况较为特殊，需要具体分析。若周六日为工作日：若周六日根据公司工作安排为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，通常会被认定为旷工。公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司认定为旷工通常是合理的。二、请假理由和程序请假理由：即使周六日是工作日，若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。请假程序：员工应在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请。如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明。三、公司规章制度与劳动合同约定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的合法权益。如果公司规章制度或劳动合同中关于请假和旷工的条款存在违法或不合理之处，员工可以依据相关法律法规进行申诉或维权。无论是用人单位还是劳动者，都需要遵守劳动合同的约定。如果员工请假符合公司规定或劳动合同的约定，但用人单位违法不批，那么在情况紧急时，员工缺勤不应被认定为旷工。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。五、建议与指导在面对周六日请假不批准不去上班是否算旷工的问题时，建议员工：了解规定：首先了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定，明确周六日是否为工作日以及请假流程。合理请假：在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请，确保请假理由合理且程序合规。及时沟通：如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明，争取公司的理解和支持。维护权益：如对公司将周六日请假不批准算旷工的认定存在争议，可以先与公司友好协商沟通；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，周六日请假不批准不去上班是否算旷工是一个复杂的问题，需要根据多个因素进行综合判断。员工在请假前应了解相关规定和流程，公司在处理员工请假问题时也应遵循法律法规和公平原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不批请假不能直接算旷工。具体是否构成旷工，需要根据公司的规章制度、劳动合同的具体条款以及实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一. 公司规章制度与劳动合同的重要性公司规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，这些规章制度中往往会明确规定请假流程、审批权限以及旷工的认定标准。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的约定，其中也可能包含关于请假和旷工的相关条款。二. 请假与旷工的认定请假流程与审批：如果员工按照公司规定的流程提前申请了请假，并且请假理由合理，但老板未予批准，员工选择不上班，这种情况下是否算旷工需要依据公司的具体规定。有些公司可能会给予员工一定的申诉机会，而有些公司则可能直接将其视为旷工。如果员工未经批准擅自缺勤，且没有按照公司规定的流程进行请假申请，那么这种行为通常会被认定为旷工。因为员工违反了公司的劳动纪律和规章制度。特殊情况的处理：对于病假、婚假、产假或丧假等法定假期，如果员工满足了相应的条件并按照规定流程申请，用人单位不批准是违法的。因为这些假期是劳动者依法享有的权利。对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。如果员工请假事由并非紧急、必要，且未按单位既定流程申请，单位不批准后认定其旷工，通常是合法的。因为单位有权制定合理的规章制度来规范员工考勤管理，员工有义务遵守。三. 旷工的法律后果劳动关系解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果员工的旷工行为属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除与员工的劳动关系。但具体是否构成严重违纪，以及旷工达到何种程度才可导致解雇，需要依据公司内部的规章制度来确定。工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。即使员工存在旷工行为，用人单位也不能以此为由克扣其已提供劳动部分的工资。四. 我的观点与建议我的观点：不批请假不能直接算旷工，需要综合考虑公司规章制度、劳动合同条款以及实际情况。用人单位应合理审批员工的请假申请，并遵循相关法律法规处理旷工问题。建议：当员工请假未被批准时，应及时与用人单位沟通说明情况，避免产生误解和纠纷。同时，用人单位也应重视与员工的沟通，合理处理请假申请，以维护良好的劳动关系。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

周日请假不批，若员工未出勤，是否算旷工，需具体情况具体分析。以下是根据不同情况给出的详细解答：若周日为休息日：根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若劳动合同明确周日为员工休息日，员工在周日不去上班不构成旷工。即使请假未获批准，员工选择休息也通常不应被视为旷工。但如果公司与员工有事先关于周日加班的约定（如劳动合同明确规定或公司有提前加班通知），且员工请假未获批准而不来加班，可能会影响工作安排，从管理角度有可能被认定为旷工，但这需结合公司规章制度和劳动合同的具体约定来判断。若周日为工作日：若周日根据公司工作安排为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，且公司规章制度或劳动合同中明确规定此类情况视为旷工，则通常会被认定为旷工。公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司根据规章制度认定为旷工通常是合理的。特殊情况考量：即使周日是工作日，若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。员工应在事后尽快与公司沟通说明情况，并争取理解。如果公司的规章制度或劳动合同中存在不明确或不合理的条款，导致员工在请假时遇到困难，员工可以通过合法途径维护自己的权益。综上所述，周日请假不批是否算旷工，取决于多个因素的综合判断。员工在请假前应了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定，并在请假时尽量按照公司规定的流程进行申请。如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明。如对公司将周日请假不批算旷工的认定存在争议，可以先与公司友好协商沟通；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

请假一天不批是否算旷工，不能一概而论，而需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：请假类型与旷工认定法定假期：如病假、婚假、产假等，这些假期受法律保护。若您按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等），用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，您缺勤不应视为旷工。事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若您请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。但这也需结合用人单位的规章制度和实际情况来判断。用人单位规章制度的影响规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。这些规章制度是判断您行为是否构成旷工的重要依据。规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。因此，在判断请假不批是否算旷工时，需先审查用人单位的规章制度是否合法有效。旷工的认定条件旷工通常应具备以下条件：您未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。只有同时满足上述条件时，您的行为才可能被认定为旷工。特殊情况的处理紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，您无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明（如医院急诊病历、警方事故报告等），则即使请假未获批准，也不应被视为旷工。不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致您无法到岗，且您已及时向用人单位说明情况，同样不应被视为旷工。公司审批不合理：若您按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，您因此缺勤，也不应被视为旷工。在此情况下，您可以与公司沟通解释，或寻求劳动争议调解、仲裁等途径解决争议。法律建议：完善请假手续：在请假前，尽量提前了解用人单位的请假流程和要求，并按照规定提交请假申请和相关证明。保留证据：在请假过程中，保留好相关证据（如请假申请、医院诊断证明、沟通记录等），以备不时之需。沟通解释：若请假未获批准，尽量与公司沟通解释具体情况，寻求共识和解决方案。依法维权：若您认为用人单位的旷工认定存在错误或不合理之处，可以通过劳动争议调解、仲裁等方式依法维护自己的合法权益。综上所述，请假一天不批是否算旷工需根据具体情况综合判断。在处理此类问题时，建议您先了解用人单位的规章制度和请假流程，再结合实际情况和法律法规进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：零时工（通常指非全日制员工或临时工）周日请假不给批是否算旷工，需综合考虑劳动法规定、劳动合同与公司规章制度、岗位特性及请假理由等多方面因素。一般而言，若周日为劳动者的法定或约定休息日且未安排加班，则请假不批不去不算旷工；反之，若周日为工作日或已安排加班且请假未获批准，则可能构成旷工。一、法律依据与基本原则劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若周日为劳动者的休息日且无加班安排，则劳动者有权休息，请假不批不去不构成旷工。合法合理原则：旷工的认定应遵循合法、合理的原则，需考虑公司规章制度、员工未出勤的实际原因等因素。二、具体情况分析周日为工作日规章制度明确：若公司规章制度对请假流程和旷工界定有清晰规定，且员工知晓，则员工未按流程请假擅自缺勤，通常会被认定为旷工。特殊紧急情况：若员工因突发疾病、家庭重大变故等不可预见、不可避免的原因无法按流程请假，并事后提供证明，则不应被认定为旷工。周日为休息日无加班安排：正常情况下，休息日员工无需上班，不存在旷工问题。有加班安排：若公司因工作需要安排周日加班并已提前告知，员工无合理理由拒绝加班且请假未获批准而不去，则可能被认定为旷工。但需注意，加班需取得劳动者同意，且应支付加班费。劳动合同与公司规章制度合同约定：劳动合同中对于工作日和休息日的约定具有法律效力。若合同明确周日为休息日，则员工请假不批且未上班通常不算旷工。规章制度：公司规章制度中的请假审批程序需合法合理。若员工按规定程序请假但未获批准，且规章制度未明确规定此种情况下视为旷工，则员工不去上班可能不被视为旷工。岗位特性与请假理由岗位特性：若员工岗位特性要求周末工作，且用人单位有明确工作安排，则员工未经批准擅自缺勤可能被视为旷工。请假理由：若员工请假出于合理且正当的理由（如紧急治疗等），虽未及时获得批准，但事后尽快说明情况并补办手续，则是否构成旷工需具体判断。三、员工权益保护建议了解合同与制度：员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务，特别是关于请假和旷工的规定。合理请假：如需请假，应提前按照公司规定的流程进行申请，并尽量提供合理的请假理由和证明材料。沟通协商：若请假未获批准，可与公司进行沟通协商，说明自己的情况和困难，寻求合理的解决方案。法律途径：若认为公司对旷工的认定不合理，侵犯了自身权益，可首先与公司协商沟通；协商不成时，可通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在实际操作中，应依据法律法规、劳动合同、公司规章制度以及具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：星期日请病假不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断，包括星期日是否为工作日、员工的请假理由及程序是否合理、公司规章制度及劳动合同的约定等多个因素。一、星期日为休息日的情况法律原则：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。若劳动合同明确星期日为员工休息日，员工在星期日不去上班，即使请假未获批准，也不构成旷工。特殊情况：如果公司与员工有事先关于星期日加班的约定（如劳动合同明确规定或公司有提前加班通知），且员工请假未获批准而不来加班，可能会影响工作安排。但从法律角度讲，若员工能证明其请假理由合理且符合公司规定（尽管未获批准），直接认定为旷工可能不合理。二、星期日为工作日的情况公司工作安排：若星期日根据公司工作安排为员工正常上班时间，员工未经单位同意擅自不来上班，通常会被认定为旷工。请假流程与规章制度：公司有明确合理的请假流程，员工提出请假申请但未获批准而擅自缺勤，公司认定为旷工通常是合理的。但需注意，公司规章制度中的请假审批程序需合法合理，若员工按规定程序请假但未获批准，且规章制度未明确规定此种情况下视为旷工，则员工不去上班可能不被视为旷工。三、请假理由与程序的重要性合理请假理由：即使星期日是工作日，若员工因紧急且合理的事由（如突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素）无法按照正常流程请假，并能事后及时提供相关证明，这种情况下直接认定为旷工可能不合理。请假程序：员工应在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请。如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明。四、公司规章制度与劳动合同的约定规章制度：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果公司规章制度或劳动合同中关于请假和旷工的条款存在违法或不合理之处，员工可以依据相关法律法规进行申诉或维权。劳动合同约定：无论是用人单位还是劳动者，都需要遵守劳动合同的约定。如果员工请假符合公司规定或劳动合同的约定，但用人单位违法不批，那么在情况紧急时，员工缺勤不应被认定为旷工。五、建议与指导在面对星期日请病假不批是否算旷工的问题时，建议员工：首先了解公司的规章制度和劳动合同的相关约定；在请假前尽量按照公司规定的流程进行申请，并保留好相关证据；如遇紧急情况无法按时请假，应事后尽快与公司沟通并提供相关证明；如对公司将星期日请假不批算旷工的认定存在争议，可以先与公司友好协商沟通；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：星期日请病假不批是否算旷工是一个复杂的问题，需要根据多个因素进行综合判断。员工在请假前应了解相关规定和流程，公司在处理员工请假问题时也应遵循法律法规和公平原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周末周日不请假是否算旷工，这个问题需要结合具体情况来分析，以下是从不同角度给出的解答：标准工时制下的情况：在标准工时制下，正常工作时间通常为周一至周五，周六和周日为休息日。在此情况下，劳动者未经请假而缺勤于周末，一般不应认定为旷工，因为周末并非正常工作日。不定时工作制下的情况：如果用人单位经劳动行政部门批准实行不定时工作制，那么劳动者的工作时间安排更加灵活，不受常规工作日的限制。在此情况下，劳动者无需遵循常规的请假程序，周末出勤与否不影响工作任务的完成，也就不存在旷工一说。综合计算工时工作制下的情况：在综合计算工时工作制下，需综合计算一定周期内的工作时间。若周末处于综合计算周期内，且该周工作时间未超过法定标准工作时间，即便劳动者未请假也不算旷工。反之，若超出标准工时，则需看是否按规定支付了加班工资等。若未妥善处理相关加班事宜，未经请假缺勤可能被认定为旷工。劳动合同或单位规章制度中的特别约定：还需要查看劳动合同或单位规章制度中是否有关于周末工作的特别约定。如果劳动合同上注明星期六、星期天是该职工的正常休息日，根据法律规定，在休息日进行加班要取得职工本人的同意。如果职工在星期六、星期天不去上班的，不属于旷工。但如果根据用人单位的工作安排，星期六、星期天是该职工的正常上班时间而非休息时间的，则职工未经单位同意而不去上班的，就属于旷工。法律建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和单位规章制度，了解自己的工作时间安排和请假程序。如果对周末是否需要上班有疑问，应及时与用人单位沟通确认。如果用人单位违反法律规定或劳动合同约定，擅自安排劳动者在周末工作且不支付加班工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能的法律后果：如果劳动者未经请假而缺勤于周末，且该周末被认定为正常工作日，用人单位有权根据规章制度对劳动者进行处罚，如扣发旷工期间工资、给予警告处分等。如果劳动者的旷工行为严重违反单位规章制度，用人单位还有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同且无需支付经济补偿。综上所述，周末周日不请假是否算旷工，需结合用人单位的工时制度、劳动合同或单位规章制度中的特别约定以及实际情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。