结论：国企公职人员被单方面通知待岗，这一行为是否合法及合理，需结合具体情况及法律法规来综合判断。以下从多个角度进行分析：

1. 待岗的合法性基础：

   • 劳动合同约定：首先，需查看劳动合同中是否有关于待岗的明确约定。如果合同中有规定，在特定条件下（如企业生产经营需要、员工不胜任工作等），企业可以安排员工待岗，并且待岗期间的待遇也有明确规定，那么企业单方面通知待岗可能具有合法性基础。
   • 法律法规依据：若劳动合同中未明确约定待岗，则需依据相关法律法规来判断。根据《劳动合同法》及相关规定，企业因生产经营发生严重困难、客观经济情况发生重大变化等原因，需要裁减人员或调整工作安排的，应与员工协商一致，并依法支付经济补偿或调整工作岗位、待遇等。若企业未经协商单方面通知待岗，可能涉嫌违法。

2. 待岗的合理性判断：

   • 企业生产经营需要：企业安排员工待岗，通常应基于生产经营的实际需要。如果企业确实面临经营困难、订单减少等客观情况，需要暂时调整员工的工作安排，那么待岗可能具有一定的合理性。
   • 员工权益保障：待岗期间，企业应依法保障员工的基本生活费用，并为其缴纳社会保险等。如果企业未履行这些义务，或者待岗期限过长、待遇过低等，都可能损害员工的合法权益，从而降低待岗的合理性。

3. 国企公职人员的特殊性：

   • 身份与职责：国企公职人员通常具有特定的身份和职责，其工作安排可能受到更多政策、法规的约束。因此，在判断待岗的合法性及合理性时，还需考虑国企公职人员的特殊身份和职责要求。
   • 内部管理规定：国企可能还有内部的管理规定或规章制度，对员工的待岗、休假等事项有具体规定。这些规定也是判断待岗合法性及合理性的重要依据。

4. 法律后果与应对措施：

   • 法律后果：如果企业单方面通知待岗的行为违法或不合理，员工有权依法维护自己的合法权益。这可能包括要求企业恢复工作岗位、支付拖欠的工资及经济补偿、提起劳动仲裁或诉讼等。
   • 应对措施：面对企业单方面通知待岗的情况，员工应首先与企业进行沟通协商，了解待岗的原因、期限及待遇等具体情况。如果协商无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益及维权途径。

建议：作为国企公职人员，在面对企业单方面通知待岗的情况时，应保持冷静并理性应对。首先，仔细审查劳动合同及企业内部管理规定中关于待岗的条款；其次，与企业进行积极沟通协商，了解待岗的具体原因及待遇安排；最后，如果认为企业的行为违法或不合理，可以依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。