结论：在未办好入职手续的情况下，单位是否可以不要该员工，需分情况讨论，具体如下：

1. 双方尚未签订劳动合同，且未实际用工
   若员工尚未与单位签订书面劳动合同，且未实际到岗工作（如未接受培训、未领取工牌等），此时双方尚未建立劳动关系。根据《劳动合同法》第七条，劳动关系的建立以“用工”为标志，而非仅以签订合同或办理入职手续为准。因此，单位在此时拒绝录用，通常不涉及违法解除劳动关系的问题，但需注意以下风险：

   • 诚信风险：若单位在招聘过程中明确承诺录用（如发送录用通知书），后因自身原因反悔，可能构成“缔约过失责任”，需赔偿员工因信赖录用而产生的合理损失（如体检费、交通费等）。
     
   • 歧视风险：若拒绝录用的理由涉及性别、年龄、民族等禁止歧视情形，员工可能以“就业歧视”为由主张权利。

2. 双方已签订劳动合同，但未完成入职手续
   若员工已与单位签订书面劳动合同，即使未完成入职手续（如未提交材料、未办理社保等），劳动关系已依法建立。此时单位若单方面解除合同，需符合《劳动合同法》规定的合法解除情形（如员工不符合录用条件、存在欺诈行为等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

   • 关键点：单位需证明解除理由的合法性（如录用条件已明确告知员工，且员工确实不符合），否则需承担举证不能的后果。

3. 单位以“未办好入职手续”为由拒绝录用
   若单位仅以“未办好入职手续”这一程序性理由拒绝录用，而员工无过错（如因单位原因导致手续延误），可能被认定为违法解除。此时员工可主张：

   • 要求单位继续履行合同（如实际录用）；
     
   • 或要求单位支付赔偿金（若合同已签订）。

建议：

• 对单位而言，若需拒绝录用，应尽量在签订劳动合同前完成评估，并避免发送确定性录用通知；若已签订合同，需确保解除理由合法且留存证据。
  
• 对员工而言，若遭遇单位无故拒绝录用，可收集招聘通知、劳动合同等证据，通过劳动监察或仲裁维护权益。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。