员工离职一年后重新就职的工资计算，需根据新签订的劳动合同、公司薪酬制度及法律规定综合确定，无固定标准，但需遵循以下原则：

1. 劳动合同约定优先
   根据《劳动合同法》第十七条，工资属于劳动合同必备条款。若新合同明确约定了工资标准（如固定月薪、绩效工资比例等），则按合同执行。例如：

   • 若合同约定月薪为10,000元，则公司应按此金额支付，不得擅自降低；
     
   • 若合同约定“工资根据公司薪酬制度调整”，则需进一步结合公司制度确定具体金额。

2. 公司薪酬制度需合法合规
   若公司通过民主程序制定了薪酬制度（如职级工资表、绩效奖金规则等），且已向员工公示或告知，则可作为工资计算的依据。但需注意：

   • 制度内容不得违反最低工资标准（《劳动法》第四十八条）；
     
   • 制度中关于工资调整的条件（如试用期、晋升等）需明确且合理，否则可能被认定为无效条款。

3. 同工同酬原则的适用
   根据《劳动合同法》第十一条，若新员工与同岗位其他员工从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩，公司应支付同等工资。例如：

   • 若公司对同岗位员工均实行“底薪5,000元+提成”模式，则新员工工资也应按此结构计算；
     
   • 若公司以“新员工需考察”为由降低工资，可能涉嫌歧视，员工可主张同工同酬。

4. 特殊情形下的工资计算

   • 试用期工资：若新合同约定试用期，则试用期工资不得低于正式工资的80%或公司同岗位最低工资，且不得低于当地最低工资标准（《劳动合同法》第二十条）；
     
   • 工资结构调整：若公司需调整工资结构（如将固定工资转为绩效工资），需与员工协商一致并签订书面协议，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第三十八条）。

建议：

• 员工在入职前应要求公司明确工资标准及计算方式，并留存书面证据（如录用通知书、劳动合同）；
  
• 若公司未按约定支付工资，员工可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 公司应确保薪酬制度合法合规，并在调整工资时履行民主程序及告知义务，避免法律风险。
  

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