结论：临时工从绩效中扣17个小时是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括劳动合同或相关协议的约定、扣减的原因及合法性、扣减的幅度是否合理等。
分析：
劳动合同或相关协议的约定：
- 首先，要查看临时工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中，是否有关于绩效扣减的明确约定。如果合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定进行绩效扣减，通常是合法的。
- 如果合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么用人单位不能随意扣减临时工的绩效。此时，需要参考相关法律法规和行业惯例来判断。
扣减的原因及合法性：
- 用人单位扣减临时工绩效，必须基于合法、合理的原因。例如，临时工存在迟到、早退、旷工等违反规章制度的行为，或者工作表现不佳、未完成工作任务等。
- 如果用人单位无法提供合法、合理的原因，或者扣减的原因与临时工的实际表现不符，那么这种扣减可能是不合法的。
扣减的幅度是否合理：
- 即使用人单位有合法、合理的原因扣减临时工绩效，扣减的幅度也必须合理。扣减17个小时是否合理，需要结合临时工的实际工作时间、工资水平、工作表现等因素来综合判断。
- 如果扣减的幅度过大，导致临时工的收入大幅下降，甚至低于当地最低工资标准，那么这种扣减可能是不合法的。
建议：
临时工方面：
- 如果认为用人单位的绩效扣减不合理，可以首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位提供扣减的合法依据和合理理由。
- 如果沟通协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
用人单位方面：
- 在扣减临时工绩效前，应确保有合法、合理的依据和理由，并提前与临时工进行沟通说明。
- 扣减的幅度应合理，避免过度扣减导致临时工的收入大幅下降。
- 完善劳动合同和相关协议，明确绩效扣减的条款和规定，以减少纠纷的发生。
可能后果：
- 如果用人单位的绩效扣减被认定为不合法，可能需要向临时工支付被扣减的工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。
- 如果临时工通过法律途径维护自己的权益，用人单位还可能需要承担诉讼费用、律师费用等额外成本。
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