如果发工资的公司都不一样，可能涉及以下几种情况，需要分情况处理：

1. 关联公司或集团内部调岗/借调
   若您实际为同一集团下的不同子公司提供劳动（如调岗、借调），但工资由不同子公司发放，需重点核查：

   • 劳动合同主体：与哪家公司签订劳动合同？若合同主体与实际用工单位不一致，可能涉及“劳务派遣”或“关联公司混同用工”。
     
   • 工资支付记录：保留所有工资条、银行流水，证明劳动报酬的连续性。
     
   • 风险点：若发生工伤、欠薪或解除合同，可能需向实际用工单位或合同签订单位主张权利，需根据具体证据确定责任主体。
     

2. 多家公司轮流用工（非关联公司）
   若您同时为多家无关联的公司提供劳动（如兼职、临时工），且每家公司独立发放工资，需注意：

   • 劳动关系认定：每段用工关系可能被认定为独立劳动关系，需分别签订劳动合同、缴纳社保。
     
   • 非全日制用工限制：若每日工作时间累计不超过4小时、每周不超过24小时，可按非全日制用工处理，但需确保每家公司均符合此标准。
     
   • 风险点：若未签订书面合同或未缴社保，可能面临双倍工资、经济补偿等风险，需根据每段用工关系单独主张。
     

3. “假外包、真派遣”或规避法律行为
   若公司通过不同主体发放工资（如将员工“外包”给空壳公司），实际仍由原公司管理，可能涉嫌：

   • 规避劳动关系：通过“外包”形式逃避签订劳动合同、缴纳社保等义务。
     
   • 法律后果：若符合“劳务派遣”特征（如用工单位直接管理员工），可能被认定为事实劳动关系，原公司需承担用人单位责任。
     
   • 证据收集：保留工作证、考勤记录、工作安排等证据，证明实际用工关系。
     

建议行动步骤：

1. 梳理用工关系：整理所有劳动合同、工资条、银行流水、工作记录，明确每段用工的主体、时间、内容。
   
2. 确认社保缴纳情况：检查社保是否连续缴纳，若存在断缴或未缴，可能涉及违法。
   
3. 咨询专业意见：根据具体证据，分析是否属于混同用工、劳务派遣或规避法律行为，并制定维权策略（如主张未签合同双倍工资、补缴社保、确认劳动关系等）。
   

如有进一步细节（如用工模式、合同内容等），可随时向我补充说明，我会为您详细分析。