结论：小时工不签合同是否需要赔付，需分情况讨论。若小时工属于非全日制用工，不签书面合同一般无需赔付；若属于全日制用工但被误认为小时工，不签书面合同则用人单位可能需支付双倍工资差额。

详细分析：

1. 非全日制用工（小时工常见形式）：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工，法律并未强制要求签订书面劳动合同。
   • 法律后果：因此，若小时工确实属于非全日制用工，且双方口头约定了工作内容、报酬等关键条款，即使未签订书面合同，用人单位也无需因此赔付。但需注意，口头约定应明确且双方无争议，否则可能因证据不足而引发纠纷。

2. 全日制用工但被误认为小时工：

   • 法律背景：若劳动者虽以小时计酬，但实际工作时间、工作性质等更符合全日制用工的特征（如每日工作时间超过四小时、每周超过二十四小时，或存在稳定的劳动关系等），则可能被认定为全日制用工。对于全日制用工，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 法律后果：在此情况下，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则可能面临支付双倍工资差额的赔付责任。劳动者有权要求用人单位补签书面合同，并主张自用工之日起满一个月的次日至补签合同前一日期间的双倍工资差额。

建议与行动：

• 对于用人单位：无论用工形式如何，都应尽量与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务关系，避免潜在的法律风险。对于非全日制用工，虽法律未强制要求书面合同，但签订书面合同有助于减少纠纷和误解。
• 对于劳动者：若认为自己可能被误认为小时工而实际属于全日制用工，且未签订书面合同，可收集相关证据（如工作记录、考勤记录、工资支付记录等）以证明自己的实际用工形式，并据此向用人单位主张权利。若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

进一步思考：

• 在实际操作中，小时工与全日制用工的界限可能因具体工作情况而模糊。因此，双方在签订合同时应明确用工形式、工作时间、报酬等关键条款，以避免后续纠纷。
• 对于劳动者而言，了解自己的用工形式和权利义务至关重要。若对用工形式有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时咨询专业律师或相关劳动部门以获取帮助。

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