结论前置：长时间不在工位本身并不直接构成用人单位可以开除员工的法定理由，能否开除需根据具体情况判断，包括是否严重违反规章制度、是否履行了法定程序以及是否存在特殊保护情形等。
一、可以开除的情形及条件
严重违反规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了长时间不在工位（如连续旷工X天或累计旷工X天）属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工知晓并同意，那么用人单位在员工长时间不在工位的情况下，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿金。
医疗期满不能工作（虽不直接相关，但为全面分析提供）：
- 如果员工因患病或非因工负伤长期不能上班，且医疗期届满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。不过，这一情形与长时间不在工位不完全一致，但为处理员工长期缺勤问题提供了参考。
二、开除的法定程序
确保规章制度合法合规：
- 规章制度内容需符合法律法规，制定过程需经民主程序，并向员工公示，确保员工知晓。
收集证据：
- 用人单位应保存考勤记录、请假申请等相关材料，作为员工长时间不上班的证据。
了解未出勤原因并书面通知返岗：
- 在决定开除前，用人单位应尝试联系员工了解其未出勤原因，并要求提供相关证明。若员工无正当理由长期未上班，应向员工发送书面通知，要求其在指定期限内返岗，并明确告知逾期不返岗的后果。通知应通过可留痕方式送达。
履行通知义务：
- 在解除劳动合同时，用人单位应依法履行通知或告知义务，确保员工知晓解除劳动合同的原因和依据。
三、特殊情形的处理
怀孕员工：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不能随意辞退。若违法辞退怀孕员工，员工可以要求继续履行合同或要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿。
工伤员工：
- 员工因工伤长期不上班，用人单位应提供必要的支持和合理安排。若员工已康复但拒绝返岗，可协商调整岗位或依据公司规章制度处理。
其他特殊保护对象：
- 如员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位也不能随意开除。
四、法律后果与风险防范
- 合法开除：若用人单位满足上述条件和程序后依法开除员工，通常是合法有效的。
- 违法开除：若程序不合法或未遵循相关法律规定，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。用人单位可能面临支付经济赔偿金、恢复劳动关系等法律风险。
举例说明：假设某公司规章制度中明确规定，连续旷工3天或累计旷工5天及以上视为严重违纪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示。某员工连续旷工4天，公司按照法定程序收集了考勤记录等证据，并书面通知员工返岗未果后，决定解除劳动合同。这种情况下，公司的开除行为通常是合法有效的。
建议：用人单位在处理员工长时间不在工位的问题时，应务必严格遵循法律规定和程序操作，以避免法律风险。同时，员工也应了解自己的权益和义务，在遇到问题时及时咨询专业律师（即向我咨询）以维护自己的合法权益。