这种情况可能说明多种问题，以下从几个常见角度进行分析：

1. 公司决策或执行层面的问题：

   • 决策不彻底：公司可能原本计划解雇两名女员工，但在执行过程中，由于某种原因（如内部争议、对某名员工的工作表现或个人情况有新的评估等），决定只解雇其中一名。
   • 执行失误：可能是负责执行解雇决定的人员在操作过程中出现了失误，如错误地通知了其中一名员工离职，而另一名员工未被通知。

2. 员工个人情况或反应的影响：

   • 员工争取权益：其中一名女员工可能通过积极沟通、展示工作成果或提出合理的诉求，成功说服公司改变了解雇决定，或者至少为她争取到了更多的时间或机会。
   • 员工自愿离职：也有可能其中一名女员工在得知公司计划解雇后，主动提出了离职，而另一名员工则选择留下，希望争取自己的权益或等待更好的机会。

3. 法律或合规方面的考量：

   • 法律风险评估：公司在解雇员工前可能进行了法律风险评估，发现解雇其中一名员工可能涉及的法律风险较高（如违反劳动法、反歧视法等），因此决定只解雇另一名风险较低的员工。
   • 合规操作：公司可能意识到在解雇过程中需要遵循特定的法律程序或规定，如提前通知、支付经济补偿等，而其中一名员工的解雇可能因这些程序或规定而未能立即执行。

4. 公司内部政治或人际关系因素：

   • 内部政治斗争：公司内部可能存在政治斗争或派系纷争，解雇决定可能受到了这些因素的影响，导致原本计划解雇的两名员工中只有一名被实际解雇。
   • 人际关系复杂：员工之间或员工与上级之间的人际关系可能复杂多变，其中一名员工可能因与上级关系较好或拥有某种影响力而得以保留职位。

针对这种情况，如果涉及劳动仲裁或法律纠纷，以下是一些建议：

• 收集证据：无论是公司还是员工，都应收集与解雇决定相关的所有证据，包括书面通知、电子邮件、聊天记录、会议记录等，以证明自己的立场和权益。
• 咨询专业律师：如果涉及复杂的法律问题或潜在的纠纷，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。作为张启阳律师，我擅长处理劳动工伤（劳动仲裁）等领域的法律问题，如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。
• 保持沟通：在可能的情况下，双方应保持开放和诚实的沟通，尝试通过协商解决问题，避免不必要的法律纠纷和成本。

总之，这种情况可能涉及多个方面的因素和考量。如果涉及法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。