结论前置：员工离职后，其工作并非必须由部门经理接手，具体安排需结合公司制度、劳动合同约定及实际工作需要综合判断。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 法律层面：无强制接手义务

根据《劳动合同法》及相关规定，员工离职后，用人单位需及时安排工作交接，但法律未规定必须由部门经理接手。交接义务的核心是确保工作连续性，具体由谁接手属于公司内部管理权范畴。

• 例外情形：若劳动合同或公司规章制度中明确约定“部门经理需接手离职员工工作”，则可能构成合同义务，但此类条款需符合合理性原则（如岗位特殊性、工作量可控等）。

2. 实务层面：需综合评估合理性

即使法律无强制要求，公司仍需从以下角度评估接手安排的合理性：

• 工作量与能力匹配：若部门仅两人，员工离职后剩余一人（部门经理）可能面临超负荷工作。此时强行要求经理接手，可能涉及《劳动法》中“用人单位不得强迫劳动者加班”的约束（需支付加班费或安排调休）。
  
• 岗位替代性：若离职员工的工作具有专业性或独立性（如技术、财务岗位），部门经理可能不具备接手能力，此时需通过招聘、临时调配其他员工或外包完成。
  
• 公司制度依据：若公司有明确规定（如“部门人员少于3人时，由上级主管临时接手”），则需按制度执行，但需确保制度内容合法且已告知员工。

3. 建议操作步骤

1. 优先协商：与离职员工协商交接期限和方式，尽量通过书面交接清单明确未完成事项。
   
2. 内部调配：若部门经理无法接手，可临时调配其他部门员工协助，或从其他部门抽调人员。
   
3. 招聘或外包：长期来看，需及时招聘替代人员，或对非核心业务考虑外包。
   
4. 完善制度：建议公司制定《人员离职交接管理办法》，明确不同人数情况下的交接责任人及流程，避免后续纠纷。

总结：部门经理是否需接手离职员工工作，需结合法律义务、公司制度及实际可行性综合判断。若涉及复杂情况（如强制接手导致超负荷、制度违法等），可进一步向我说明具体细节，我会提供针对性建议。