订立无固定期限劳动合同对企业而言，确实存在一定风险，但这些风险可以通过规范管理和合理规划得到有效控制。以下是具体风险及应对策略的分析：

一、企业可能面临的风险

1. 解除劳动关系难度增加

   • 情形：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无严重违规或不能胜任工作的情况，续订时应订立无固定期限劳动合同。这意味着，一旦订立无固定期限劳动合同，企业解除劳动关系的难度将显著增加。
   • 风险：企业可能面临员工流动性降低，难以根据市场变化或业务需求灵活调整人员结构的问题。同时，若企业因经营不善或市场变化需要裁员，将面临更高的法律成本和舆论压力。

2. 经济补偿负担加重

   • 情形：若企业违反规定解除或终止符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者的合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 风险：这将显著增加企业的用工成本，尤其是在员工工资水平较高或工作年限较长的情况下，赔偿金额可能相当可观。例如，若劳动者月工资为10000元，工作年限为15年，那么经济补偿标准为10000×15 = 150000元，企业需支付的赔偿金则为150000×2 = 300000元。

3. 用工成本上升

   • 情形：无固定期限劳动合同的订立，可能使企业面临更高的用工成本。这包括但不限于工资、福利、社保等费用的持续支出，以及因员工长期在职而可能产生的培训、晋升等额外成本。
   • 风险：长期来看，这可能对企业的盈利能力和市场竞争力产生一定影响。尤其是在经济不景气或行业竞争激烈的情况下，高用工成本可能成为企业的沉重负担。

4. 管理灵活性受限

   • 情形：无固定期限劳动合同的订立，可能使企业在人力资源管理方面面临更大的挑战。由于合同期限较长，企业难以根据市场变化或业务需求快速调整人员结构或岗位安排。
   • 风险：这可能导致企业人力资源配置效率低下，无法及时响应市场变化或抓住发展机遇。同时，也可能引发员工懈怠或不满情绪，影响企业氛围和团队凝聚力。

二、应对策略与建议

1. 规范劳动合同管理

   • 建议：企业应建立完善的劳动合同签订流程和提醒机制，确保及时与劳动者签订书面劳动合同，避免超期未签导致的法律风险。同时，定期对劳动合同进行梳理和更新，确保合同内容符合法律法规要求，减少因合同内容不合规引发的纠纷。

2. 合理评估与沟通协商

   • 建议：在连续订立二次固定期限劳动合同前，企业应对员工的工作表现进行全面评估。对于不符合岗位要求的员工，应按照法定程序及时处理；对于符合要求的员工，则应与其进行充分的沟通协商，了解其职业规划和续签意向。通过协商引导员工选择合适的劳动合同类型，既保障员工权益，又维护企业利益。

3. 增强法律意识与培训

   • 建议：企业应加强对劳动合同法律法规的学习和培训，提高法律意识和风险防范能力。可以定期组织法律知识讲座或培训活动，帮助员工了解自身权益和义务，减少因不懂法而产生的纠纷。同时，也可以邀请专业律师进行法律咨询和指导，确保企业用工行为的合法性和合规性。

4. 建立灵活的用人机制

   • 建议：企业可以探索建立灵活的用人机制，如采用劳务派遣、项目合作等方式降低对固定员工的依赖。这不仅可以提高人力资源管理的灵活性，还可以降低用工成本和风险。同时，企业也可以考虑通过绩效考核、激励机制等方式激发员工的积极性和进取心，避免因无固定期限劳动合同而导致的员工懈怠问题。

综上所述，订立无固定期限劳动合同对企业而言确实存在一定风险，但这些风险并非不可控制。通过规范管理、合理规划、增强法律意识和建立灵活的用人机制等措施，企业可以有效降低这些风险并实现双方的共赢。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。