结论：针对您描述的情况，若私人企业劳动协议中基本工资为2280元，但实际发放6000元，后待岗期间按2280元发放，最终被辞退，赔偿的计算需综合考虑多个因素，包括实际工资水平、工作年限、辞退原因等。以下是从不同角度的详细分析：
一、工资认定
实际工资水平：虽然劳动协议中约定的基本工资为2280元，但实际发放的工资为6000元。在劳动争议中，通常以实际发放的工资作为计算赔偿的依据。因此，在计算赔偿时，应优先考虑6000元这一实际工资水平。
待岗期间工资：待岗期间，企业按2280元发放工资，这一做法是否合法需根据具体情况判断。若待岗是由于企业原因（如停工停产）且符合相关法律法规规定，则企业按不低于当地最低工资标准支付待岗期间工资是合法的。但若待岗期间工资低于实际工资水平且无法律依据，则可能构成违法。
二、辞退赔偿
合法辞退：若企业因员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方无法协商一致等合法原因辞退员工，则需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算基数通常为员工离职前十二个月的平均工资，即6000元（若实际发放工资高于协议工资）。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资。其中，月平均工资为员工离职前十二个月的平均工资，工作年限为员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
违法辞退：若企业无正当理由辞退员工，则构成违法辞退。根据《劳动合同法》的规定，违法辞退的赔偿金为经济补偿金的两倍。计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 月平均工资。
三、特殊情况考虑
待岗期间工资与赔偿金的关系：若待岗期间工资低于实际工资水平且无法律依据，员工在主张赔偿金时，可以要求企业按实际工资水平计算赔偿金。但需注意，若待岗期间工资符合法律法规规定（如不低于当地最低工资标准），则可能无法按实际工资水平主张赔偿金。
举证责任：在劳动争议中，员工需承担一定的举证责任，如证明实际工资水平、工作年限、辞退原因等。因此，建议您在主张权利时，务必收集并保存好相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同、辞退通知等。
四、建议与行动
协商解决：首先，您可以尝试与企业协商解决争议，要求企业按实际工资水平支付赔偿金或经济补偿金。
申请劳动仲裁：若协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业支付相应的赔偿金或经济补偿金。在申请劳动仲裁时，请务必准备好相关证据材料。
寻求法律援助：若您对劳动仲裁程序不熟悉或需要进一步的法律帮助，可以向我咨询或寻求其他专业律师的协助。
最后，针对您的情况，赔偿的具体数额需根据您的实际工资水平、工作年限、辞退原因等多个因素综合计算。若您需要进一步的法律帮助或咨询，请随时向我提问。