离职补偿基数一般按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算，但针对待岗半年后协商离职的情况，需分情况讨论：

1. 待岗期间工资正常发放或按约定标准发放

   • 如果待岗期间，公司按照劳动合同的约定或者相关法律法规的规定，正常发放了工资，或者按照双方约定的待岗工资标准发放（该标准不低于当地最低工资标准），那么在计算离职补偿基数时，应将待岗期间的工资纳入考虑范围。具体来说，就是取劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月（包含待岗期间）的平均工资作为补偿基数。
   • 举例：假设劳动者在待岗前六个月的平均工资为8000元，待岗后六个月公司按照约定每月发放4000元待岗工资，那么离职补偿基数应为（8000×6 + 4000×6）/ 12 = 6000元。

2. 待岗期间工资低于正常水平或未发放

   • 如果待岗期间，公司发放的工资明显低于劳动者正常工作时的工资水平，或者未发放工资（仅发放生活费等），那么在计算离职补偿基数时，可能会面临一些争议。一般来说，如果双方能够协商一致，可以按照协商确定的金额作为补偿基数。如果协商不成，可能需要依据相关法律法规和实际情况进行判断。
   • 法律依据与考量：根据《劳动合同法》及相关规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。在待岗期间，如果工资发放不符合常规，可能需要参考劳动者正常工作时的工资水平，或者结合待岗期间的实际情况（如是否提供了部分工作、是否享受了其他福利待遇等）进行综合判断；部分地区司法实践中，对于待岗时间较长的，可能会以劳动者正常工作状态下一定期限（如前12个月正常工作月份）的平均工资作为计算经济补偿的基数。
   • 举例：假设劳动者在待岗前十二个月的平均工资为10000元，但待岗后六个月公司每月仅发放2000元生活费，双方协商不成时，可能需要参考劳动者正常工作时的工资水平，或者结合实际情况，如以待岗前六个月的平均工资10000元作为补偿基数的参考（具体需根据地区司法实践和实际情况判断）。

在协商离职过程中，建议劳动者与公司就离职补偿基数进行明确约定，并签订书面协议，以避免后续产生纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。