结论：员工手册签收本身通常不能直接作为追究之前责任的依据，但具体能否追究需结合手册内容、签收时间、员工行为及公司规定等多方面因素综合判断。以下从不同角度详细分析：
员工手册签收的法律意义：
- 员工手册签收是员工确认已阅读并了解公司规章制度的一种方式，它表明员工对公司规定的知晓和接受。然而，签收行为本身并不直接等同于员工对之前所有行为的认可或承担之前所有责任。
- 签收员工手册更多是一种程序性的要求，用于确保员工了解并遵守公司规定，而非作为追究之前责任的直接证据。
能否追究之前责任的情况分析：
- 手册内容明确追溯力：如果员工手册中明确规定了某些行为的追溯期限或责任承担方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能依据手册内容追究员工之前的责任。但这种情况较为少见，且需要手册内容具体、明确。
- 员工行为持续违反规定：如果员工在签收手册之前和之后都持续违反同一规定，且该规定在手册中有明确体现，那么公司可以依据手册规定追究员工从签收手册时起的责任。对于签收手册之前的行为，如果公司能够证明员工在当时已经知晓并违反了相关规定（如通过其他证据证明），也可能追究相应责任，但这与签收行为本身无直接关联。
- 公司规定与法律法规冲突：如果员工手册中的某些规定与法律法规相冲突，那么这些规定将无效。公司不能依据无效的规定追究员工的责任，无论这些责任是签收手册之前还是之后产生的。
实际操作中的建议：
- 公司角度：公司在制定员工手册时，应确保内容合法、合规，并明确规定各项规定的生效时间和追溯力（如有）。在追究员工责任时，应依据充分、合理的证据，避免仅凭签收行为就追究之前责任。
- 员工角度：员工在签收员工手册时，应认真阅读手册内容，了解自己的权利和义务。如果对手册中的某些规定有疑问或异议，应及时向公司提出。在签收后，应遵守手册规定，避免违反规定而产生责任。
法律后果的考量：
- 如果公司错误地依据员工手册签收行为追究员工之前的责任，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。这可能包括向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼等。
- 在处理此类纠纷时，法院或仲裁机构将综合考虑手册内容、签收时间、员工行为及公司规定等多方面因素，作出公正、合理的裁决。
总结与进一步思考：员工手册签收本身通常不能直接作为追究之前责任的依据。公司在追究员工责任时，应依据充分、合理的证据，并确保手册内容合法、合规。员工在签收手册时，也应认真阅读并了解自己的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。