员工因病残疾后不一定会被开除，这取决于具体情况和法律规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、可合法辞退的情形（但需严格遵循法定条件与程序）
基于《劳动合同法》第三十九条的规定：
- 如果员工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反单位规章制度，或者严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或者与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正，或者以欺诈等手段使劳动合同无效，或者被依法追究刑事责任，那么用人单位可以依法辞退员工，包括因病残疾的员工。但需注意，这些情形与员工的残疾状况无关，而是基于员工的行为或状态。
基于《劳动合同法》第四十条的无过失性辞退（需提前通知或额外支付一个月工资）：
- 如果员工患病或非因工负伤后，在规定的医疗期满后不能胜任工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一规定并不直接针对残疾员工，而是适用于所有患病或非因工负伤的员工。然而，在实际操作中，如果残疾是由于疾病导致的，且医疗期满后确实无法胜任工作，那么用人单位可能会考虑这一条款。但即便如此，用人单位也需确保辞退决策不是基于残疾状况本身。
二、不得辞退的情形（残疾员工享有特殊保护）
根据《劳动合同法》第四十二条，以下情形下的残疾员工不得被辞退：
- 因工致残或被确认丧失/部分丧失劳动能力：这类员工享有特殊的法律保护，用人单位不得因其残疾状况而辞退。
- 患病或非因工负伤在医疗期内：在医疗期内，员工享有病假工资和医疗保障等权益，用人单位不得辞退。
- 其他特殊情形：如女职工在孕期、产期、哺乳期，或者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等，这些情形下的员工也享有不得辞退的保护。
三、辞退残疾员工时的特别注意事项
- 避免歧视：辞退决策绝不能基于残疾状况本身。任何歧视性辞退都是违法的，并可能面临法律制裁。
- 合理评估与支持：用人单位应重点考虑残疾员工的实际工作能力和表现，同时提供必要的工作支持和环境调整，确保其平等参与工作。
- 严格遵循法定程序：包括提前书面通知、与员工协商、按规定支付经济补偿等步骤。如果用人单位未遵循法定程序辞退员工，可能面临支付赔偿金等法律后果。
四、违法辞退的法律后果
如果用人单位违反法律规定辞退残疾员工，将面临以下后果：
- 支付赔偿金：依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 行政处罚：可能受到相关行政部门的处罚。
- 声誉损害：损害企业形象和声誉，影响员工士气和企业凝聚力。
实际建议
- 对于员工：如果你因病残疾且担心被辞退，首先应了解自己的权益和法律规定。如果用人单位提出辞退，你可以要求其说明理由并出示相关证据。如果认为辞退决定违法或不合理，你可以向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁。
- 对于用人单位：在做出辞退决策时，务必全面考虑相关法律法规和员工的实际情况。避免基于残疾状况做出辞退决策，确保决策合法、合理且公正。同时，加强对残疾员工的关怀和支持，为其创造更加公平、包容的工作环境。
总之，员工因病残疾后不一定会被开除。这取决于具体情况和法律规定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。