公司开除残疾员工可能面临的后果，需根据具体情况及法律法规来判断，但总体来说，若违法开除，公司将面临严重的法律后果。以下从不同角度为您详细分析：
一、不能开除残疾员工的情形及后果
禁止歧视与平等就业：
- 依据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，用人单位不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。
- 后果：若公司违法辞退，将面临劳动行政部门的责令改正、罚款等处罚，同时需支付经济赔偿金，赔偿标准为经济补偿标准的两倍。
医疗期保护：
- 残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。
- 后果：若公司在医疗期内辞退残疾员工，将构成违法解除劳动合同，需支付双倍赔偿金，并可能面临劳动行政部门的处罚。
特殊保护情况：
- 如残疾员工在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司不得随意辞退。
- 后果：违法辞退将导致公司需支付高额赔偿金，并可能面临更严重的行政处罚，如吊销营业执照等。
二、可以开除残疾员工的情形及后果
严重违反规章制度：
- 若残疾员工严重违反公司依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，公司可依法辞退。
- 后果：在此情形下，公司辞退残疾员工是合法的，无需支付经济补偿金或赔偿金，但需确保辞退程序合法合规。
不能胜任工作：
- 若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。
- 后果：合法辞退时，公司需支付经济补偿金，补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
经济性裁员：
- 公司濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体。
- 后果：若公司未优先留用残疾人员而将其裁减，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
三、经济赔偿金的计算
若公司违法解除与残疾员工的劳动合同，需支付经济赔偿金，计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2。其中，经济补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且赔偿年限最高不超过十二年。
举例说明：若残疾员工在公司工作5年，月工资为1万元（未超过当地职工月平均工资三倍），公司违法解除劳动合同，则需支付赔偿金为：5年 × 1万元/年 × 2 = 10万元。
四、建议与总结
- 建议：公司在辞退残疾员工前，应仔细审查其是否属于受法律保护的情形，确保辞退行为合法合规。同时，应完善内部规章制度，明确辞退程序和条件，避免因程序瑕疵而引发法律纠纷。
- 总结：公司开除残疾员工需严格遵循法律法规，确保行为合法、合理、公平。在判断能否辞退时，应综合考虑员工的工作表现、健康状况及公司的具体情况和劳动合同条款。对于符合保护条件的残疾员工，公司不得随意辞退；而对于存在严重违规违纪等行为的员工，则可依法解除劳动合同，并需依法支付相应的经济补偿或赔偿金。
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