在医疗期内，员工之前有旷工行为，用人单位一般不能直接开除员工，但具体还需根据旷工的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从几个方面进行详细分析：

1. 医疗期的法律保护：

   • 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工享有相应的法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。这是为了保障员工在患病或非因工负伤期间的基本生活权益和医疗权益。

2. 旷工行为的性质：

   • 旷工是指员工无正当理由未按规定出勤或未履行请假手续而擅自离岗的行为。旷工行为确实违反了公司的规章制度和劳动纪律，但并不意味着用人单位可以立即解除劳动合同，尤其是在员工处于医疗期内的特殊情况下。

3. 公司规章制度与劳动合同的约定：

   • 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工达到一定次数或天数可以解除劳动合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工旷工达到规定标准时，有权解除劳动合同。但是，在医疗期内，即使员工有旷工行为，用人单位也应谨慎处理，不能直接依据规章制度解除劳动合同，而应先考虑员工的医疗期权益。

4. 法律法规的特别规定：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律法规，员工在医疗期内，除非有严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形，否则用人单位不得解除劳动合同。旷工行为虽然违反了劳动纪律，但一般不属于上述法定解除劳动合同的情形，尤其是在医疗期内。

5. 实际操作建议：

   • 如果员工在医疗期内有旷工行为，用人单位应首先与员工进行沟通，了解旷工的原因和情况。如果旷工是由于员工病情加重或需要进一步治疗等合理原因导致的，用人单位应给予理解和支持，并协助员工解决困难。如果旷工行为确实严重违反了公司规章制度，且无法与员工达成一致意见，用人单位可以考虑在医疗期结束后，再依据相关规定和程序处理员工的旷工行为。

总结来说，在医疗期内，员工之前有旷工行为，用人单位不能直接开除员工。用人单位应综合考虑旷工的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规，谨慎处理员工的旷工行为，并保障员工的医疗期权益。如果用人单位在处理过程中遇到法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。