结论：劳动法并未明确规定旷工三天即能开除员工。是否能因旷工三天开除员工，主要取决于用人单位的规章制度及其合法性，以及开除员工的程序是否合规。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律层面与用人单位规章制度
法律未明确设定标准：
- 《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》均未具体规定旷工多少天可导致劳动合同解除。这赋予了用人单位在遵循法律法规前提下，通过民主程序制定内部规章制度的自主权。
规章制度需合法有效：
- 用人单位制定的规章制度必须经过民主程序（如职工代表大会讨论、全体职工意见征集等），并向劳动者公示或告知，确保其具有法律效力。
- 规章制度内容应合理，不得违反法律法规的强制性规定，如设定过高的罚款或不合理的解雇条件。
规章制度的具体规定：
- 若规章制度中明确规定连续旷工三天或累计旷工达一定天数属于严重违纪行为，且该规定合法有效，则用人单位可据此解除劳动合同。
- 若无此类规定或规定无效，用人单位不能以旷工三天为由单方面解除劳动合同，否则将构成违法解雇。
二、开除员工的程序要求
事实调查与证据收集：
- 用人单位在决定开除员工前，应充分调查核实旷工事实，并收集相关证据，如考勤记录、请假申请等。
通知工会或职工代表：
- 在作出开除决定前，用人单位需将解除劳动合同的理由通知工会；若无工会组织，则应通知全体职工或职工代表，以确保程序的公正性。
书面通知与送达：
- 向员工出具解除劳动合同的书面通知，明确解除理由、依据及解除日期等关键信息，并确保通知送达员工本人。
三、特殊情况下的处理
不可抗力因素：
- 如果劳动者因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时到岗，且及时通知了用人单位并提供相关证明，那么这种情况不应被视为旷工。
协商处理：
- 在某些情况下，用人单位可能与劳动者就旷工问题进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如警告、罚款、调整工作岗位等。
四、法律后果
经济补偿金：
- 如果用人单位依法解除了与旷工员工的劳动合同，通常无需支付经济补偿金。但如果用人单位的规章制度未明确规定旷工三天即可辞退，或者解除劳动合同的程序不合法，那么可能构成违法解除，需要向劳动者支付赔偿金（即双倍的经济补偿金）。
失业救济金申领受限：
- 被辞退后，劳动者在申领失业救济金时可能会受到影响，因为主动旷工离职通常不符合领取条件。
五、建议与注意事项
用人单位：
- 在制定和执行规章制度时，应确保其内容合法、合理、公正，并经过民主程序制定和公示。
- 在处理员工旷工问题时，应严格按照规章制度和劳动合同的约定进行，避免随意解除劳动合同引发劳动争议。
员工：
- 应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，按时出勤工作。
- 如因特殊原因需要请假或缺勤，应及时向用人单位说明情况并按照规定的程序办理请假手续。
总结：旷工三天是否能开除员工并非一成不变，而是需综合考虑用人单位的规章制度、其合法性以及开除程序的合规性等多个因素。用人单位在行使解雇权时，必须严格遵守法律法规和内部规章制度，确保决策的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自身权益，必要时可通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。