针对工作单位上班期间不去上班的处理方式，需根据具体情况分情况讨论，核心结论如下：

1. 若因合理事由（如病假、事假、工伤等）无法到岗
   需提前按单位规章制度履行请假手续（如提交病假条、事假申请等），并保留相关证据。根据《劳动合同法》第三条，劳动者有权享受法定休息休假权利，但需遵守单位合法制定的考勤制度。若未履行请假程序擅自离岗，可能构成旷工，单位可依据规章制度处理（如扣发工资、警告甚至解除合同）。

2. 若因单位原因（如未安排工作、停工停产等）导致无法到岗
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，单位应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的工资；若未提供劳动，单位可按不低于最低工资70%的标准支付生活费。此时劳动者应保留单位通知停工的证据（如书面通知、聊天记录等）。

3. 若无正当理由擅自离岗（如旷工）
   单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 单位规章制度需经民主程序制定并公示；
     
   • 旷工天数需达到制度规定的“严重”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天）；
     
   • 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。
     若单位处理程序违法，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N倍工资）。

4. 若涉及特殊情形（如孕期、产期、医疗期等）
   根据《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，劳动者在法定保护期内，单位不得以旷工为由解除合同。例如：

   • 孕期女职工需医院证明的保胎假，单位应批准；
     
   • 医疗期内劳动者，单位需支付病假工资并保留岗位。
     若单位违法解除，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。

建议行动步骤：

1. 立即与单位沟通，明确未到岗原因及单位态度；
   
2. 整理相关证据（如请假记录、医疗证明、单位通知等）；
   
3. 根据具体情况选择协商、申请劳动仲裁或提起诉讼；
   
4. 若单位处理违法，可向劳动监察部门投诉或主张赔偿。
   

如有进一步细节（如单位规章制度内容、离岗天数、是否收到解除通知等），可向我补充说明，我会结合具体情形为您分析。