结论前置：是否构成旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若手疼属于工伤或职业病范畴：

   • 法律背景：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，如果手疼是由于工作原因导致的工伤或职业病，且需要暂停工作接受治疗，那么在此期间不去上班并不构成旷工。
   • 建议：应尽快向单位报告伤情，并按照单位的要求进行工伤认定和劳动能力鉴定。在停工留薪期内，享受相应的工资福利待遇，无需担心旷工问题。

2. 若手疼不属于工伤或职业病范畴，但因病情严重无法继续工作：

   • 法律背景：虽然这种情况不直接涉及工伤或职业病，但如果员工因病情严重确实无法继续工作，且已按照单位规定履行了请假手续（如提供医疗证明等），那么也不应被视为旷工。然而，如果未履行请假手续或请假未获批准而擅自离岗，则可能构成旷工。
   • 建议：及时与单位沟通，说明病情和无法继续工作的情况，并按照单位规定履行请假手续。如果单位不批准请假，可以考虑咨询劳动仲裁机构或律师，了解自己的权益和可能的救济途径。

3. 若手疼并不严重，或虽严重但未履行请假手续：

   • 法律后果：在这种情况下，如果员工未经批准擅自离岗，那么根据单位的规章制度和劳动法的相关规定，很可能被视为旷工。旷工可能导致员工受到纪律处分，甚至被解除劳动合同。
   • 建议：如果手疼并不严重，应尽量克服困难继续工作；如果确实无法继续工作，应及时向单位请假并说明情况。同时，建议员工了解并遵守单位的规章制度和劳动法的相关规定，以避免不必要的法律风险。

进一步思考：在处理此类问题时，员工应首先明确自己的病情是否与工作有关，以及是否符合工伤或职业病的认定标准。如果符合，应及时申请工伤认定和享受相应的待遇；如果不符合，则应按照单位的规定履行请假手续，并说明情况。同时，员工也应了解自己的权益和可能的救济途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。