雇佣60岁以上老年人，一般属于劳务关系，但在特定条件下有可能被认定为劳动关系。以下从不同角度进行分析：
一、通常情况下的法律关系认定
法律依据与主体资格：
- 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁）后，劳动合同终止。这意味着，一旦达到退休年龄，劳动者通常不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 60岁以上的老年人，由于已超过法定退休年龄，因此，在大多数情况下，他们与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。
劳务关系的特征：
- 劳务关系是基于平等主体间的民事权利义务关系，主要通过合同约定权利义务。
- 在劳务关系中，雇员向雇主提供劳务，雇主支付报酬，双方不受劳动合同法的约束，而是由民法进行调整。
二、特殊情况下的劳动关系认定
尽管一般情况下雇佣60岁以上老年人构成劳务关系，但存在以下特殊情况时，可能被认定为劳动关系：
- 未享受基本养老保险待遇：如果老年人虽已超过法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，且双方签订了劳动合同，并符合劳动关系认定的其他条件（如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分），则双方关系有可能被认定为劳动关系。
- 地区司法实践差异：需要注意的是，这种情况在不同地区的司法实践中可能存在差异。有些地区可能更倾向于认定为劳务关系，而有些地区则可能根据具体情况认定为劳动关系。因此，在具体案件中，需根据当地法律法规和司法解释进行判断。
三、劳动关系与劳务关系的核心区分
- 劳动关系：涉及用人单位与劳动者之间的法定权利义务关系，要求劳动者达到法定年龄、具有劳动能力，并在用人单位管理下从事劳动以获取报酬。劳动关系受到劳动合同法的严格约束，用人单位需承担更多的法律责任和义务。
- 劳务关系：则更加灵活，基于约定产生，不受劳动合同法的约束。在劳务关系中，双方主要关注的是劳务的提供和报酬的支付，对于工作条件、工作时间等方面的约定相对自由。
四、雇佣过程中的实际操作与注意事项
工作内容与安全：
- 用人单位在雇佣60岁以上老年人时，应确保所安排的工作不会危害他们的身心健康，避免让他们从事危险作业。
合同条款明确：
- 双方应明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假等条款，以保障各自权益。
- 由于老年人可能无法参加工伤保险和其他社会保险，用人单位在签订劳务合同时应特别注意安全保障和医疗费用承担方面的条款，以避免潜在的法律风险。
法律咨询与合规：
- 在雇佣过程中，如果用人单位对法律关系认定存在疑问或需要进一步的法律指导，建议直接向我咨询，以确保合规操作并降低法律风险。
综上所述，雇佣60岁以上老年人一般属于劳务关系，但在特定条件下有可能被认定为劳动关系。用人单位在雇佣过程中应遵守相关法律法规，确保老年人的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我提问。