针对60岁以上人群，企业与员工之间劳动关系与劳务关系的鉴定，需综合考量多个因素，以下从不同角度进行分析：

一、核心判断标准

1. 是否享受养老保险待遇或领取退休金

   • 已享受者：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，则其与企业之间通常按劳务关系处理。此时，双方形成的是平等主体间的民事权利义务关系，不再适用劳动法调整。
   • 未享受者：若劳动者虽超过法定退休年龄但未享受相关待遇，仍需结合其他条件综合判断是否构成劳动关系。例如，若劳动者继续接受企业的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是企业业务的组成部分，那么双方有可能被认定为劳动关系。

2. 劳动关系的本质特征

   • 劳动关系具有从属性，即劳动者需接受用人单位的管理和支配，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若60岁以上人员与企业之间存在这种从属性关系，则更可能被认定为劳动关系。

二、特殊情况说明

1. 达到退休年龄后继续工作

   • 若劳动者未办理退休手续且未享受养老保险待遇，继续在企业工作，可能因持续用工事实被认定为劳动关系。
   • 若劳动者已办理退休手续但仍在原岗位工作，通常视为劳务关系。但若存在特殊约定，如双方约定继续按劳动关系处理，则需具体分析。

2. 超过退休年龄初次就业

   • 此类人员因从未建立过社会保险账户，其用工性质需通过合同形式、工作内容等要素综合判定。例如，若劳动者长期固定从事某企业核心业务并接受管理，可能被认定为劳动关系。

三、司法实践要点

1. 合同形式不影响实质认定

   • 即使企业与60岁以上人员签订的是劳务合同，若实际履行中具备劳动关系特征（如考勤管理、工资发放周期等），仍可能被法院认定为劳动关系。

2. 举证责任分配

   • 在争议解决过程中，劳动者需提供工作证、考勤记录等基础证据证明其与企业之间存在劳动关系。企业则需证明双方不存在隶属关系及管理制度约束，以反驳劳动者的主张。

3. 地区差异与特殊政策

   • 部分地区对超龄人员实行特殊保护政策。例如，某些地区规定未享受养老保险的超龄务工农民可参照工伤标准赔偿。因此，在鉴定劳动关系或劳务关系时，需考虑当地的具体政策和规定。

四、法律建议

1. 对于企业

   • 在招用60岁以上人员时，应明确双方的法律关系，并在合同中明确约定。若希望建立劳务关系，应避免对劳动者进行过多的管理和约束，以减少被认定为劳动关系的风险。
   • 若与60岁以上人员建立劳动关系，应依法为其缴纳社会保险（如可能），并遵守劳动法的相关规定，以保障劳动者的合法权益。

2. 对于60岁以上人员

   • 在与企业建立用工关系时，应了解自己的法律地位和权益。若希望建立劳动关系以享受更多的劳动保障，应与企业明确约定并保留相关证据。
   • 若与企业发生争议，应及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权利和义务，并依法维护自己的合法权益。

总结来说，60岁以上人群与企业之间劳动关系与劳务关系的鉴定需综合考量多个因素，包括是否享受养老保险待遇、劳动关系的本质特征、特殊情况以及司法实践要点等。在实际操作中，双方应根据具体情况签订相应的合同以明确权利义务关系，并在必要时寻求法律帮助以确保合规性。