结论前置：兼职的学生是否属于劳动者，需根据其兼职活动的具体性质和特征来判断。若兼职活动符合劳动关系的特征，则学生属于劳动者；反之，则可能不被认定为劳动者。

详细分析：

1. 构成劳动者的情形：

   • 相对固定的用工关系：如果学生与用人单位之间形成了稳定的用工关系，有固定的工作时间和地点，接受用人单位的日常管理和监督，并按照要求完成工作任务以获取报酬，那么这种兼职活动就构成了劳动关系。例如，学生在某公司长期固定时间兼职，每天按照公司的工作安排进行工作，并按月领取工资，这种情况下的兼职学生就属于劳动者，受劳动法律法规的保护。
   • 非全日制用工：即使是以小时计酬为主，只要在同一用人单位的平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，也构成劳动关系的一种特殊形式——非全日制用工。这种情况下，学生同样属于劳动者，但适用非全日制用工的特别规定，如可以与多个用人单位建立劳动关系，用人单位可以按小时、日或周支付工资等。

2. 不构成劳动者的情形：

   • 实习性质的兼职：有些兼职活动可能具有实习性质，特别是学校安排的教学实习。这类兼职的主要目的是完成学业任务、积累实践经验，而非单纯以获取劳动报酬为目的。如果实习内容与教学课程紧密相关，且企业给予的仅是少量实习补贴，那么这种兼职活动通常不被认定为劳动关系，学生也就不属于劳动者范畴。
   • 偶尔的零工：如果学生的兼职活动只是偶尔进行的，如发传单等零散工作，没有形成稳定的用工关系，也不接受用人单位的日常管理，那么这种兼职活动一般不受《劳动法》调整，学生在此情况下不被视为劳动者。

法律建议：

• 对于学生而言，在兼职前应明确兼职的性质和特征，了解自己与用人单位之间的权利和义务关系。如果兼职活动构成劳动关系，学生应要求用人单位签订书面劳动合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬等条款，以保障自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在招聘兼职学生时，应明确兼职的性质和特征，避免将实习性质的兼职或偶尔的零工误认为劳动关系，从而承担不必要的法律责任。同时，用人单位也应遵守劳动法律法规，保障兼职学生的合法权益。

可能法律后果：

• 如果兼职活动构成劳动关系而未签订书面劳动合同，学生可能面临劳动权益受损的风险，如工资拖欠、工伤无保障等。此时，学生可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
• 如果用人单位将实习性质的兼职或偶尔的零工误认为劳动关系，并签订了书面劳动合同，那么用人单位可能面临支付双倍工资、经济补偿等法律责任。

综上所述，兼职的学生是否属于劳动者取决于其兼职活动的具体性质和特征。在具体案例中，需根据实际情况进行具体分析和判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。