结论前置：不定时工作制下，员工超过40小时的工作时间是否算加班，需根据具体情况判断。一般情况下，不定时工作制员工的工作时间不固定，通常不存在平时意义上的加班概念，但在法定休假日工作的，仍需支付加班费。

1. 不定时工作制的特点

不定时工作制是一种特殊的工作时间制度，它适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。这种工作制度下，员工的工作时间不固定，可能因工作需要而延长或缩短，因此通常不存在平时意义上的加班概念。

2. 法定休假日的加班认定

尽管不定时工作制员工的工作时间不固定，但在法定休假日工作的，用人单位仍需按照法律规定支付加班费。根据《劳动法》及相关规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的00%的工资报酬。这意味着，即使员工实行的是不定时工作制，在法定休假日工作也应获得相应的加班费。

3. 劳动合同与单位规章制度的重要性

在判断不定时工作制员工是否加班时，还需考虑劳动合同和单位规章制度的具体约定。如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了不定时工作制员工在特定情况下的加班认定和加班费支付标准，那么应按照这些规定执行。因此，员工在入职时应仔细阅读劳动合同和单位规章制度，了解自己的权益和义务。

4. 实际案例与操作建议

在实际操作中，不定时工作制员工的加班认定可能因具体情况而异。例如，有些员工可能因工作需要而经常在周末或晚上工作，但这些时间可能并不被视为加班，而是其正常工作职责的一部分。然而，如果员工在法定休假日被安排工作，且无法安排补休，那么用人单位就必须支付加班费。

建议：对于不定时工作制员工来说，如果对自己的工作时间和加班情况有疑问，应首先查阅自己的劳动合同和单位规章制度，了解具体的工作时间安排和加班规定。如果仍有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

5. 法律后果与维权途径

如果用人单位未按照法律规定支付不定时工作制员工的加班费，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如工作记录、加班通知、工资单等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。