结论：在越南工作的中国人，即便签了与中国公司无劳务关系的分割协议，被辞退后是否能有赔偿，需根据具体情况判断，主要看是否与中国公司存在事实劳动关系以及越南当地劳动法规定。以下从不同情况进行分析：
一、若与中国公司存在事实劳动关系
法律适用：
- 尽管签订了分割协议，但如果实际上仍为中国公司提供劳动，接受中国公司管理，并由中国公司支付报酬，那么双方可能构成事实劳动关系。此时，应适用中国劳动法（若涉及跨境劳动关系的认定和处理，还需考虑国际私法规则及双边或多边条约）以及越南当地劳动法中关于劳动者权益保护的相关规定（若越南法律有更有利于劳动者的规定，可能优先适用）。
赔偿可能性：
- 如果被辞退符合中国劳动法或越南劳动法中规定的违法解除劳动合同的情形（如无正当理由辞退、未提前通知等），则劳动者有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限、月工资等因素确定。例如，在中国，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若违法解除，则需支付双倍经济补偿作为赔偿金。
二、若与中国公司不存在事实劳动关系
法律关系认定：
- 如果分割协议确实有效，且劳动者实际上是为越南当地的其他主体提供劳动，那么与中国公司之间则不存在劳动关系。此时，劳动者的权益保护应主要依据越南当地的劳动法规定。
赔偿可能性：
- 在这种情况下，如果被辞退，劳动者应依据越南劳动法的规定来主张自己的权益。如果越南劳动法规定了违法解除劳动合同的赔偿或补偿标准，劳动者可以据此要求相应的赔偿。但具体能否获得赔偿以及赔偿的数额，将取决于越南当地法律的具体规定和案件的具体情况。
三、特殊情况考虑
- 跨境劳动关系的复杂性：跨境劳动关系可能涉及多个国家的法律适用和管辖权问题。在处理此类纠纷时，可能需要考虑国际私法规则、双边或多边条约以及各国国内法的相关规定。
- 协议效力：分割协议的效力也是关键。如果协议存在欺诈、胁迫等情形，或者违反了法律、行政法规的强制性规定，那么该协议可能被认定为无效或可撤销。在此情况下，劳动者的权益保护将不受协议内容的限制。
建议：由于跨境劳动关系的复杂性和各国法律规定的差异性，建议您在遇到此类问题时，及时咨询具有跨境劳动法律服务经验的律师，以便更准确地了解自己的权益和可能的赔偿途径。同时，保留好与工作相关的所有证据（如工作合同、工资单、工作记录等），以便在需要时提供证明。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。