若劳务合同中明确约定“工作一天支付对应工资，不工作则无工资”，该条款在符合法律规定的前提下具有法律效力，具体影响需分情况讨论：

1. 条款合法性前提
   根据《民法典》第四百七十条，劳务合同双方可自主约定报酬支付方式，包括按日计酬。但需满足以下条件：
   

• 内容合法：不得违反《劳动法》关于最低工资标准、工时限制等强制性规定（如每日工作超8小时需支付加班费）；
  
• 意思表示真实：双方自愿签署，无欺诈、胁迫情形；
  
• 权利义务对等：若用人单位通过该条款变相免除自身责任（如未提供劳动条件导致劳动者无法工作），可能被认定为无效。

1. 条款生效后的法律后果

   • 劳动者角度：

     • 按日计酬合法：若劳动者实际出勤，用人单位必须按约定支付当日工资；
       
     • 缺勤风险：若劳动者无正当理由缺勤，用人单位可依据合同拒付工资，但需注意：
       

          - 劳动者因用人单位原因（如未安排工作、停工停产）无法出勤的，仍需支付报酬（《工资支付暂行规定》第十二条）；  
          - 劳动者因病、工伤等法定情形缺勤的，用人单位需按法律规定支付病假工资或工伤待遇。  
       

   • 用人单位角度：

     • 管理权行使：可依据合同对缺勤劳动者进行纪律处分（如警告、解除合同），但需符合内部规章制度及《劳动合同法》程序要求；
       
     • 举证责任：若劳动者主张缺勤系用人单位原因导致，用人单位需承担举证责任，否则可能面临支付工资或赔偿的风险。

2. 潜在风险与建议

   • 风险点：
     
     • 条款表述模糊可能导致争议（如“不工作”是否包含用人单位原因导致的停工）；
       
     • 用人单位可能利用该条款变相克扣工资（如以“缺勤”为由拒付法定休息日工资）。
       
   • 建议：
     
     • 合同中明确“不工作”的具体情形（如劳动者主动缺勤、用人单位原因停工等）及对应后果；
       
     • 劳动者签署前应仔细审查条款，保留出勤记录、工资条等证据；
       
     • 双方发生争议时，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁或提起诉讼。

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