结论前置：面对老板以“招人”为由拒绝加薪的情况，员工可采取以下策略应对：

1. 评估自身价值与市场行情

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪资）。但单方面调薪需符合法定情形（如严重失职造成损失、不胜任工作经培训仍不能胜任等），否则涉嫌违法。
   • 行动建议：
     • 收集自身工作成果数据（如业绩指标、项目贡献、客户评价等），量化价值；
     • 通过招聘网站、行业报告等渠道了解同岗位市场薪资水平，确认自身薪资是否低于市场均值；
     • 若自身价值与市场薪资均支持加薪，可据此与老板沟通，强调“加薪是留住人才、维持团队稳定性的合理需求”。

2. 分析老板“招人”说辞的真实意图

   • 可能情形：
     • 试探性拒绝：老板可能通过“招人”施压，观察员工反应，实际并无招人计划；
     • 成本考量：老板认为当前薪资已覆盖岗位需求，加薪会增加人力成本；
     • 替代方案：老板可能计划通过招聘新人替代现有员工（需警惕违法解除风险）。
   • 应对策略：
     • 试探性拒绝：可回应“理解公司成本压力，但希望基于个人贡献获得合理回报，若公司暂无法加薪，能否明确晋升通道或绩效奖励机制？”；
     • 成本考量：可提出“接受阶段性加薪（如试用期后、项目完成后）或非货币福利（如培训、弹性工作时间）”；
     • 替代方案：若老板明确表示“招人替代”，需警惕违法解除风险（如未提前30日通知、未支付经济补偿），可要求老板出具书面通知，并保留工作证据（如考勤、工作记录）以备维权。

3. 法律风险防范

   • 禁止行为：
     • 不得以“不加薪就离职”威胁老板（可能构成胁迫，影响离职经济补偿主张）；
     • 不得擅自停工或消极怠工（可能构成严重违反规章制度，老板可依法解除劳动合同）。
   • 维权途径：
     • 若老板违法解除劳动合同（如无合法理由、未支付经济补偿），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金（2N，N为工作年限）；
     • 若老板未违法但拒绝加薪，可考虑通过内部申诉、工会协调或跳槽解决，但需确保离职程序合法（提前30日书面通知）。

总结：面对老板“招人”拒绝加薪，员工应先评估自身价值与市场行情，再分析老板真实意图，最后根据情形选择沟通策略或法律途径。若需进一步分析具体案例或制定应对方案，可直接向我咨询。