作为拥有多领域法律实务经验的律师，针对员工要求加工资这一情形，老板的回应需兼顾法律合规性与员工关系管理，以下分情况说明：

1. 若公司有明确的调薪制度或劳动合同约定调薪条件
   核心回应：可依据制度或合同条款，向员工说明调薪需满足的具体条件（如绩效达标、工龄要求等），并告知其当前是否符合条件。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工资）需双方协商一致并书面确认。若制度或合同已明确调薪规则，且员工符合条件，公司应按约定调整；若不符合，需向员工解释原因。
   操作建议：

   • 展示制度或合同条款，确保沟通透明；
     
   • 若员工提出异议，可协商补充约定（如设定试用期目标后调薪）；
     
   • 避免单方面拒绝，易引发劳动纠纷。

2. 若公司无明确制度，但员工表现突出或市场薪资水平变化
   核心回应：可表达对员工贡献的认可，并说明需综合评估公司经营状况、行业薪资水平及员工绩效后，再决定是否调薪及幅度。
   法律依据：虽无强制调薪义务，但根据《劳动法》第46条，工资分配应遵循按劳分配原则。若员工薪资明显低于同岗位市场水平或公司内部公平性，可能面临“同工同酬”争议。
   操作建议：

   • 要求员工提供调薪依据（如市场薪资报告、个人绩效证明）；
     
   • 承诺在一定期限内（如1个月）给出书面答复；
     
   • 同步评估公司人力成本，避免因个别调薪引发内部不平衡。

3. 若公司经营困难或员工绩效未达标
   核心回应：需坦诚说明公司当前经营状况或员工绩效问题，并明确暂无法调薪的原因，同时可提出替代方案（如培训提升、绩效改进计划）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第40条，若员工不能胜任工作，公司可培训或调岗，仍不胜任的方可解除合同。直接以“不加薪”为由解雇可能构成违法解除。
   操作建议：

   • 避免使用“能力不足”等否定性评价，聚焦具体绩效指标；
     
   • 提出可量化的改进目标（如3个月内完成XX业绩）；
     
   • 若员工坚持离职，可协商解除合同并支付经济补偿，降低法律风险。

补充提醒：无论何种情况，老板的回应均需避免以下风险：

• 口头承诺调薪但未履行，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”；
  
• 以“不加薪就离职”威胁员工，可能构成胁迫或违法解除；
  
• 调薪后未签订书面协议，后续可能因证据不足引发纠纷。
  

若您需要进一步分析具体情境下的应对策略，或需起草调薪协议、绩效改进计划等文件，可直接向我咨询。