关于单位内部规定55岁工作量减半是否合理的问题，这并非一个简单的“合理”或“不合理”能概括的，而是需要从多个角度进行分析：

1. 从劳动合同和规章制度的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中并未明确约定工作量随年龄变化而调整，那么单位单方面规定55岁工作量减半，可能构成对劳动合同的变更。
   • 同时，根据《中华人民共和国劳动法》及其实施条例，用人单位的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果这一规定未经上述程序制定，或者未向劳动者公示，那么该规定可能不具有法律效力。

2. 从年龄歧视和公平就业的角度：

   • 年龄歧视是就业歧视的一种形式，它违反了公平就业的原则。如果单位仅仅因为劳动者达到55岁就单方面减少其工作量，而没有合理的业务需求或劳动者身体状况作为依据，那么这种做法可能构成年龄歧视。
   • 公平就业要求用人单位在招聘、录用、晋升、培训、解雇等各个环节中，不得因劳动者的年龄、性别、种族、宗教信仰等因素而给予不公平的待遇。

3. 从劳动者权益保护的角度：

   • 劳动者有权获得与其劳动量相匹配的报酬和福利待遇。如果单位减少工作量但未相应调整劳动者的薪酬或福利待遇，那么劳动者的权益可能受到侵害。
   • 劳动者还有权拒绝单位不合理的工作安排。如果劳动者认为单位的规定不合理或侵犯了其权益，可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等方式来维护自己的权益。

4. 从实际操作和合理性的角度：

   • 在实际操作中，单位可能会基于某些合理考虑（如劳动者身体状况、业务需求变化等）来调整工作量。如果这种调整是出于合理且必要的考虑，并且与劳动者进行了充分沟通并达成了共识，那么这种做法可能是合理的。
   • 然而，如果单位仅仅以年龄作为调整工作量的唯一标准，而没有其他合理依据，那么这种做法很可能被视为不合理。

建议：

• 对于劳动者而言，如果认为单位的规定不合理或侵犯了其权益，可以先与单位进行沟通协商，尝试达成共识。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的权益。
• 对于单位而言，在制定或调整规章制度时，应当遵循法律法规的规定，确保规章制度的合法性和合理性。同时，应当与劳动者进行充分沟通，确保规章制度的顺利实施和劳动者的权益得到保障。

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