结论：单位要求55岁员工不用值班是否合法，需结合具体情况判断，主要看该要求是否违反了法律法规的强制性规定，以及是否基于合理的用工管理需要。以下从不同角度进行分析：
一、法律法规角度
年龄歧视问题：
- 根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄等不同而受歧视。
- 如果单位仅因员工年龄达到55岁就单方面决定其不用值班，且没有合理的用工管理需要作为支撑，这种做法可能构成年龄歧视，违反了上述法律法规的规定。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容以及值班安排等事项，且没有约定因年龄增长可以免除值班义务，那么单位单方面改变这一约定可能构成违约。
- 在此情况下，员工有权要求单位继续履行劳动合同中的相关约定，或者要求单位承担违约责任。
二、合理用工管理角度
基于健康考虑的调整：
- 如果单位能够证明，基于55岁员工的身体状况或健康考虑，免除其值班义务是出于对员工健康的保护，且这种调整是合理且必要的，那么这种做法可能不构成违法。
- 但单位需要提供充分的证据来支持这一主张，如员工的医疗证明、健康评估报告等。
基于工作性质的调整：
- 如果值班工作对员工的身体素质、反应能力等有较高要求，而55岁员工在这些方面可能无法满足工作需要，单位在充分考虑员工实际情况的基础上，对其工作安排进行合理调整，也可能不构成违法。
- 但同样，单位需要证明这种调整是基于工作性质的合理需要，且已经与员工进行了充分沟通并取得了员工的理解。
三、建议与措施
与单位沟通：
- 如果员工对单位的安排有异议，建议首先与单位进行沟通，了解单位的具体考虑和依据，并表达自己的观点和诉求。
寻求法律援助：
- 如果沟通无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。
- 在此过程中，员工需要保留好相关证据，如劳动合同、工作安排通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
考虑劳动仲裁或诉讼：
- 如果单位的行为确实违反了法律法规或劳动合同的约定，员工可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结：单位要求55岁员工不用值班是否合法，需结合具体情况判断。如果这一要求违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，且没有合理的用工管理需要作为支撑，那么员工有权提出异议并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。