核心前提：您目前处于“上一休一”的工作模式，但工作量或工资出现减半的情况，需要了解应对方法。

结论与具体分析：

1. 先确认“工作量减半”与“工资减半”的具体情况

   • 若单位明确通知“因业务调整，工作量减半”，但未明确工资调整规则，需核查劳动合同、员工手册或单位规章制度中关于“工作量与工资挂钩”的约定。若无明确约定，单位单方降低工资可能涉嫌违法（《劳动合同法》第35条：变更劳动合同需协商一致）。
     
   • 若单位直接通知“工资减半”，需区分原因：
     
     • 因工作量减少导致工资降低：若劳动合同约定“工资与工作量直接挂钩”（如计件工资），单位可能合法；但若为固定工资，单位需与您协商一致，否则构成克扣工资（《工资支付暂行规定》第15条）。
       
     • 以“上一休一”为由降低工资：若“上一休一”是单位安排的合法休息制度（如综合计算工时制），且您实际工作时间未减少，单位无权单方降薪；若因休息导致实际工作时间减少，单位可按实际出勤调整工资，但需符合最低工资标准（《最低工资规定》第12条）。

2. 应对步骤建议

   • 第一步：收集证据
     保留劳动合同、工资条、考勤记录、单位通知（如邮件、微信记录）等，证明原工资标准、工作量及单位降薪/减量的行为。
     
   • 第二步：与单位协商
     书面提出异议（如邮件、书面函），明确要求单位说明降薪/减量的合法依据，并要求恢复原待遇。协商时注意保留沟通记录。
     
   • 第三步：投诉或仲裁
     若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（快速处理），或申请劳动仲裁（需准备仲裁申请书、证据材料）。仲裁请求可包括：
     
     • 补发工资差额；
       
     • 确认单位降薪行为违法；
       
     • 若因此离职，可主张经济补偿金（《劳动合同法》第38条、46条）。
       

3. 特殊情况提醒

   • 若单位因经营困难临时调整工资，需符合《劳动合同法》第4条的民主程序（如职工代表大会讨论、公示），且不得低于最低工资标准。
     
   • 若您属于“综合计算工时制”或“不定时工作制”，需核查单位是否已依法审批，否则“上一休一”可能被认定为标准工时制，单位无权单方调整工资。
     

总结：单位单方“工作量或工资减半”是否合法，需结合劳动合同约定、工时制度、实际工作情况综合判断。建议您先与单位沟通，若无法解决，及时通过法律途径维权。如有进一步细节（如合同条款、单位通知内容），可随时向我补充，我会为您具体分析。