派遣单位和用工单位残疾人人数计入方法2023年以后废止了吗-程翠红律师｜法行宝

派遣单位和用工单位残疾人人数计入方法2023年以后废止了吗-程翠红律师｜法行宝

2025-12-20 劳动纠纷

关于派遣单位和用工单位残疾人人数计入方法在2023年以后是否废止的问题，目前并没有明确的法规表明该计入方法在2023年以后废止。以下是对此问题的详细分析：

一、残疾人就业保障金的相关法规背景

根据《残疾人就业条例》和《残疾人就业保障金征收使用管理办法》等相关法规，用人单位（包括派遣单位和用工单位）有义务按照一定比例安排残疾人就业，未达到规定比例的，需要缴纳残疾人就业保障金。这一制度旨在促进残疾人就业，保障其合法权益。

二、派遣单位和用工单位残疾人人数计入方法

在劳务派遣的情境下，派遣单位和用工单位在残疾人就业方面的责任和义务需要明确划分。一般来说，派遣单位作为用人单位，有义务按照其实际用工情况安排残疾人就业，并计入其残疾人就业人数；而用工单位则根据其实际使用的派遣员工人数，与派遣单位协商确定残疾人就业人数的计入方式。这种计入方式通常会在劳务派遣协议中明确约定，以确保双方都能履行其社会责任。

三、2023年以后的相关法规变化

截至目前，并没有明确的法规或政策文件表明，在2023年以后，派遣单位和用工单位残疾人人数的计入方法会发生废止或重大变更。因此，可以认为，在现有的法规框架下，派遣单位和用工单位仍然需要按照既定的方式计入残疾人就业人数，并履行相应的社会责任。

四、建议与注意事项

密切关注法规动态：虽然目前没有明确的废止或变更通知，但用人单位仍应密切关注相关法规的动态变化，以便及时调整其残疾人就业政策。
完善劳务派遣协议：派遣单位和用工单位在签订劳务派遣协议时，应明确约定残疾人就业人数的计入方式、责任划分等关键条款，以避免后续纠纷。
积极履行社会责任：无论是派遣单位还是用工单位，都应积极履行其社会责任，按照规定比例安排残疾人就业，为残疾人提供更多的就业机会和职业发展平台。

如果您在劳务派遣或残疾人就业方面遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议和解决方案。

关于劳动派遣单位和用工单位残疾人人数是否可以协商计入的问题，这确实是一个涉及法律法规和具体操作细节的问题。以下是我为您提供的详细解答：一、基本原则在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上讲，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，首先需要遵循的是相关法律法规，并考虑双方协议及地方政策的具体规定。二、双方协商一致的情况如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议的方式，明确约定被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么应按照双方约定执行。这种约定是合法且有效的，只要它不违反法律法规的强制性规定。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，这样在申报残疾人就业保障金时，实际用工单位就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数。三、未约定或约定不明的情况如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么根据一般的法律原则和实务操作，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。四、注意事项与建议查阅地方政策：由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，建议企业在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件，以确保准确理解和遵守相关规定。明确约定残疾人计入问题：为避免后续可能出现的争议和纠纷，企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，并在协议中详细列明相关条款。咨询专业机构：在实际操作中，如有疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以确保准确理解和遵守相关规定，并享受应有的政策优惠。综上所述，劳动派遣单位和用工单位残疾人人数是否可以协商计入，取决于双方的约定和地方政策的具体规定。在操作过程中，企业应遵循法律法规，明确约定相关条款，并咨询专业机构以确保合规操作。

关于残疾人劳务派遣如何计入用工单位的问题，这确实是一个涉及法律法规及双方协议约定的复杂事项。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确在职职工人数的定义。在职职工人数通常指的是用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员，这包括了全职和兼职员工。在计算时，我们会按照全年各月在职职工人数总和除以12来确定年平均在职职工人数，这个数值对于企业申报残疾人就业保障金等事务至关重要。接下来，我们重点讨论劳务派遣方式下招用残疾人数量的计入方法。在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但他们与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上讲，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，这主要取决于劳务派遣公司和实际用工单位之间的协议约定：双方协商一致：如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议的方式，明确约定了被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么我们就应按照双方约定来执行。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，这样在申报残疾人就业保障金时，实际用工单位就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数，从而享受相应的政策优惠。未约定或约定不明：如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么按照相关规定，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。此外，我还想提醒您几点注意事项：由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，因此建议您在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件，以确保准确理解和遵守相关规定。企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，并在协议中详细列明相关条款，以避免后续可能出现的争议和纠纷。在实际操作中，如果您有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以获取更准确、更权威的解答。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于劳务派遣员工数量是否计入用工单位残疾人年检及劳动用工年检的问题，结论如下：劳务派遣员工数量通常不计入用工单位的残疾人年检法律依据与解释：残疾人年检主要是为了核查用工单位按照国家规定比例安排残疾人就业的情况。根据相关规定，这一核查通常针对用工单位直接雇佣的员工，而不包括通过劳务派遣方式使用的员工。因为劳务派遣员工与用工单位之间并不构成直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。所以，在残疾人年检中，用工单位一般不需要将劳务派遣员工数量计入其安排残疾人就业的总数。实际操作建议：用工单位在进行残疾人年检时，应准确统计并报告其直接雇佣的员工数量，以及其中残疾人的数量。对于劳务派遣员工，则无需纳入此统计范围。劳务派遣员工数量是否计入劳动用工年检需视具体情况而定一般情况：劳动用工年检是对用工单位劳动用工情况的全面核查，包括劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等多个方面。在大多数情况下，劳动用工年检会关注用工单位实际使用的所有劳动力，无论这些劳动力是直接雇佣的还是通过劳务派遣方式使用的。然而，具体是否计入可能因地区和具体政策而异。特殊情况与地区差异：有些地区或特定政策下，劳动用工年检可能明确要求用工单位将劳务派遣员工数量纳入统计范围。这通常是为了更全面地了解用工单位的劳动用工情况，防止用工单位通过劳务派遣方式规避劳动法律法规的监管。因此，用工单位在进行劳动用工年检前，应仔细了解当地的具体政策和要求。实际操作建议：用工单位在进行劳动用工年检时，应首先咨询当地劳动保障部门或相关机构，了解具体的年检要求和政策。如果要求将劳务派遣员工数量纳入统计范围，用工单位应积极配合，提供准确的数据和信息。进一步思考与建议：加强与劳务派遣单位的沟通：用工单位应与劳务派遣单位保持密切沟通，确保双方在劳动用工、社会保险缴纳等方面保持一致，避免出现违规情况。关注政策动态：由于劳动法律法规和政策可能随时发生变化，用工单位应密切关注相关政策动态，及时调整其劳动用工策略和管理方式。寻求专业法律帮助：如果用工单位在劳动用工年检或残疾人年检方面遇到复杂问题或不确定情况，应及时寻求专业法律帮助，以确保其合规运营并避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣中，残疾人是否计入安置人数，需视具体情况及政策要求而定，不能一概而论说不计算。以下从不同角度进行分析：一、法律法规层面根据《残疾人就业条例》等相关法律法规，用人单位有义务按照一定比例安置残疾人就业。对于劳务派遣单位而言，如果其作为用人单位，直接与残疾人签订劳动合同并支付工资、缴纳社会保险，那么这些残疾人应当计入其安置人数。然而，在实际操作中，劳务派遣单位往往只是将残疾人派遣至其他用工单位工作，此时残疾人的安置人数计算可能会涉及劳务派遣单位与用工单位之间的协议或政策规定。二、政策执行层面地方政策差异：不同地区对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算可能存在差异。一些地方可能明确规定，劳务派遣单位派遣的残疾人，如果其工资、社保等由用工单位承担，且用工单位符合安置残疾人的条件，那么这些残疾人可以计入用工单位的安置人数，而不计入劳务派遣单位的安置人数。反之，如果劳务派遣单位承担了残疾人的工资、社保等费用，并作为用人单位进行管理，那么这些残疾人应当计入劳务派遣单位的安置人数。政策调整与更新：随着残疾人就业政策的不断完善和调整，对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算也可能发生变化。因此，劳务派遣单位和用工单位需要密切关注相关政策动态，确保符合政策要求。三、实际操作建议明确协议内容：劳务派遣单位与用工单位在签订劳务派遣协议时，应当明确约定残疾人的安置人数计算方式、费用承担等事项，以避免后续产生纠纷。咨询当地政策：由于不同地区对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算可能存在差异，因此建议劳务派遣单位和用工单位在操作前咨询当地残联、人社等部门，了解具体政策要求。合规操作：无论残疾人是否计入安置人数，劳务派遣单位和用工单位都应当遵守相关法律法规和政策要求，确保残疾人的合法权益得到保障。例如，不得歧视残疾人、不得降低残疾人的工资待遇等。举例说明：假设某劳务派遣单位与一家制造企业签订了劳务派遣协议，约定由劳务派遣单位派遣10名残疾人至制造企业工作。如果根据当地政策规定，这些残疾人的工资、社保等由制造企业承担，且制造企业符合安置残疾人的条件，那么这些残疾人可以计入制造企业的安置人数。反之，如果劳务派遣单位承担了这些残疾人的工资、社保等费用，并作为用人单位进行管理，那么这些残疾人应当计入劳务派遣单位的安置人数。总结与建议：劳务派遣中残疾人是否计入安置人数需根据具体情况及政策要求而定。建议劳务派遣单位和用工单位在操作前充分了解当地政策要求，明确协议内容，确保合规操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“残疾人用工，如果是重残是否按去年算用工人数”这一问题，结论是：用工人数通常不是按上一年度来计算，而是根据当前实际用工情况来确定，不过具体是否涉及按上一年度计算，需结合具体政策或规定来分析。以下从不同角度为你详细阐述：一、一般用工人数计算原则在常规的劳动用工场景下，用工人数是依据企业当前实际雇佣的员工数量来计算的，这包括全职员工、兼职员工等各类用工形式。企业需要按照实际用工情况，为员工缴纳社会保险、支付工资等，并承担相应的劳动法律责任。对于残疾人用工，同样遵循这一基本原则，即根据当前实际雇佣的残疾人数量来计算用工人数，而不是依据上一年度的数据。二、特定政策或规定下的情况虽然一般情况下用工人数不是按上一年度计算，但在某些特定的政策或规定下，可能会涉及到以过去某一时期的数据作为参考或依据。例如：政府补贴或优惠政策：为了鼓励企业雇佣残疾人，政府可能会出台一系列的补贴或优惠政策。在某些情况下，这些政策的申请或审核可能会要求企业提供过去一段时间（如上一年度）的残疾人用工数据，以评估企业的用工情况和政策执行效果。但这并不意味着用工人数就是按上一年度来计算的，而是作为政策申请或审核的一个参考指标。统计或报告要求：企业可能需要按照政府或相关部门的要求，定期提交用工情况的统计或报告。在这些统计或报告中，可能会要求企业提供过去一段时间的用工数据，包括残疾人用工人数。这同样是为了了解企业的用工情况和政策执行情况，而不是作为计算当前用工人数或相关权益的依据。三、重残员工的特殊考虑对于重残员工，企业在用工过程中需要给予更多的关注和照顾。这包括提供适合的工作岗位、合理的工作安排、必要的辅助设施等。然而，在计算用工人数时，重残员工与普通员工并没有本质的区别。他们同样被计入企业的实际用工人数中，并享受相应的劳动权益和保障。四、法律建议了解具体政策：如果你所在的企业有雇佣重残员工的计划或已经雇佣了重残员工，建议详细了解当地政府或相关部门关于残疾人用工的政策和规定。这有助于你更好地理解用工人数计算、补贴申请、权益保障等方面的要求。保留用工记录：为了应对可能的政策申请、审核或统计报告要求，建议企业保留详细的用工记录，包括雇佣合同、工资支付记录、社会保险缴纳记录等。这些记录可以作为证明企业用工情况和政策执行情况的重要依据。咨询专业人士：如果你对残疾人用工的相关政策或规定存在疑问或不确定的地方，建议咨询专业的劳动法律人士或相关部门的工作人员。他们可以提供更具体、更准确的解答和建议。希望以上解答能够对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤、工伤鉴定和赔偿等方面的问题，欢迎随时向我咨询。

在解答关于劳务派遣用工在计算残障金时人数计入派遣方还是用工方的问题时，我们需要综合考虑相关法律法规、双方协议以及地方政策的具体规定。以下是对这一问题的详细解答：一、核心原则首先，要明确的是，残疾人就业保障金的计算与缴纳通常遵循“谁用人、谁负责”的原则。根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》，用人单位（包括劳务派遣单位）需按实际在职职工人数和工资总额来计算应缴金额。然而，在劳务派遣这种特殊用工方式下，责任划分可能更为复杂。二、劳务派遣用工下的残障金计算派遣员工与在职职工的定义：派遣员工：虽然在实际用工单位工作，但与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此属于劳务派遣公司的在职职工。在职职工：包括用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员，无论全职还是兼职。残疾人计入问题的处理：双方协商一致：如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议明确约定了被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么应按照双方约定执行。例如，若约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，则实际用工单位在申报残疾人就业保障金时，可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数。未约定或约定不明：如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，则被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。特殊情况处理：若派遣单位自行雇佣残疾人并满足比例要求，用工单位在计算残保金时，可按扣除派遣员工后的实际人数计算（前提是双方有明确约定或地方政策允许）。跨区域派遣时，通常以用工单位所在地政策为准，但需确认两地政策差异（如是否允许跨区抵扣）。三、计算公式与关键参数残疾人就业保障金的计算公式为：残疾人就业保障金 = （上年用人单位在职职工人数 × 1.5% - 上年用人单位实际安排残疾人就业人数）× 上年用人单位在职职工年平均工资其中：在职职工人数：包括正式员工、派遣员工及其他形式用工（如兼职、实习生等），具体以当地政策界定为准。 1.5%比例：法定残疾人安置比例，部分地区可能有所调整。实际安排残疾人就业人数：需持有有效残疾证且签订正式劳动合同，岗位适配且足额缴纳社保。年平均工资：通常为税前工资总额（含基本工资、奖金、津贴等）。四、实操建议数据汇总：统计正式员工、派遣员工人数及工资总额，确认派遣单位是否已安置残疾人及具体人数。政策匹配：查询用工单位所在地的残保金征收比例、计算口径及优惠政策。申报缴纳：通过电子税务局或残联指定平台提交申报表，附相关证明材料（如残疾人就业审核证明）。合规性风险：未按规定申报或虚报数据可能导致滞纳金或行政处罚，建议留存派遣协议、工资发放记录、社保缴纳凭证备查。优化建议：与派遣单位协商共同安置残疾人，分摊成本；探索灵活用工模式（如非全日制残疾人岗位）降低残保金负担。五、总结劳务派遣用工在计算残障金时，人数的计入问题需根据双方协议及地方政策的具体规定来确定。企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，以避免后续可能出现的争议和纠纷。同时，密切关注地方政策差异，确保准确理解和遵守相关规定，合理降低合规成本。

用人单位安排残疾人就业的比例是一个涉及法律法规和社会责任的重要问题。根据我国的相关法律法规，特别是《残疾人就业条例》的规定，用人单位必须按照一定比例安排残疾人就业，以保障残疾人的劳动权益并促进社会的平等与包容。一、残疾人就业比例的规定一般来说，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。这是法定的最低要求，旨在确保残疾人在就业市场中的基本权益得到保障。然而，考虑到各地区经济社会发展状况和残疾人就业需求的差异，省、自治区、直辖市人民政府有权根据本地区的实际情况，在1.5%至2%的幅度内，制定更为具体和适宜的残疾人就业比例要求。例如，有的地方可能会将比例设定为1.6%、1.7%或更高，以更好地适应当地的实际情况。二、未达到比例的法律责任如果用人单位未能达到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的残疾人就业比例，那么根据相关法律法规，该单位应当缴纳残疾人就业保障金。这是一种经济上的补偿措施，旨在鼓励用人单位积极履行安排残疾人就业的社会责任，同时也为残疾人就业提供了额外的资金支持。保障金的缴纳金额通常根据用人单位未达到规定比例的差额人数和当地规定的计算标准来确定，以确保公平合理。三、达到或超过比例的优惠政策国家鼓励用人单位超过规定比例安排残疾人就业，并为此提供了一系列政策支持和优惠。例如，在税收方面，对安置残疾人的单位，税务机关将按实际安置残疾人的人数，实施限额即征即退增值税或减征营业税的政策。同时，在企业所得税方面，安置残疾人员所支付的工资可在计算应纳税所得额时加计扣除，降低企业税负。此外，地方政府还可能提供生产、经营、技术、资金、物资、场地使用等方面的扶持，以降低用人单位安排残疾人就业的成本，提高其积极性。在政府项目招投标、企业荣誉评选等方面，对安排残疾人就业达到或超过规定比例的用人单位也会给予适当的倾斜和支持。四、招聘与劳动合同的要求用人单位在招聘残疾人员工时，必须严格遵守相关法律法规，不能因为残疾人的残疾程度、性别、年龄等原因进行歧视。用人单位应确保提供适当的工种和岗位，并依法与每位残疾人签订一年以上（含一年）的劳动合同或服务协议。同时，用人单位需按月足额为残疾人职工缴纳社会保险，并支付不低于当地最低工资标准的工资，确保其合法权益得到保障。综上所述，用人单位应当充分认识到安排残疾人就业的重要性和法律责任，积极采取措施，提高残疾人就业比例，为构建和谐社会贡献力量。这不仅有助于提升企业的社会责任感，还能享受国家的多项优惠政策，实现企业与社会的共赢发展。

残疾人即征即退职工人员数本身并不直接等同于劳务派遣人员数，二者属于不同的分类标准，是否算劳务派遣需根据具体用工关系判断。以下从不同角度进行分析：定义与性质差异残疾人即征即退职工：指符合《残疾人就业条例》及税收优惠政策规定，企业按比例安排残疾人就业后，可享受增值税即征即退优惠的职工群体。其核心是税收优惠政策的适用对象，关注的是企业履行社会责任（安排残疾人就业）与税收优惠的挂钩。劳务派遣人员：指与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作的劳动者。其核心是劳动关系与用工关系的分离，即劳动者与派遣单位存在劳动关系，但实际为用工单位提供劳动。是否算劳务派遣的判断标准若残疾人职工与企业直接签订劳动合同：即使该职工属于“即征即退”范围，其劳动关系仍属于企业与职工直接建立，不属于劳务派遣。此时，企业是用人单位，需承担用人单位的全部法定义务（如缴纳社保、支付工资等）。若残疾人职工通过劳务派遣方式入职：即职工与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至企业工作，此时该职工属于劳务派遣人员。但需注意，根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工需符合“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且比例不得超过企业用工总量的10%。若企业以安排残疾人就业为由大量使用劳务派遣，可能涉嫌规避直接用工责任，需谨慎操作。实务建议企业直接安排残疾人就业：建议签订书面劳动合同，明确劳动关系归属，避免因用工形式模糊引发纠纷。同时，需按比例安排残疾人就业（如达到职工总数的1.5%），以享受税收优惠。企业通过劳务派遣使用残疾人：需确保派遣岗位符合“三性”要求，且派遣比例合法。同时，需与派遣单位明确约定双方权利义务，避免因派遣单位违约（如未缴纳社保）导致企业承担连带责任。总结：残疾人即征即退职工是否算劳务派遣，关键看其劳动关系归属。直接签订劳动合同的，不属于劳务派遣；通过劳务派遣方式入职的，则属于劳务派遣人员。企业需根据实际用工需求选择合规方式，并履行相应法定义务。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于劳务派遣的残疾人人数在申报时的计入问题，这确实是一个需要细致考虑和遵循相关法律法规的流程。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们要明确的是，在职职工人数的计算以及劳务派遣方式下招用残疾人数量的计入方法，都是需要严格遵循相关法律法规，并考虑双方协议及地方政策的具体规定的。对于在职职工人数，它通常指的是用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员，这包括了全职和兼职员工。在计算时，我们会按照全年各月在职职工人数总和除以12来确定年平均在职职工人数。这个数值是企业在申报残疾人就业保障金等事务中的重要数据基础，会直接影响企业应缴纳的保障金金额。接下来，我们重点讨论劳务派遣方式下招用残疾人数量的计入方法。在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但他们与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上来说，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，这主要取决于劳务派遣公司和实际用工单位之间的约定：如果双方协商一致：劳务派遣公司和实际用工单位可以通过签订协议的方式，明确约定被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数。在这种情况下，实际用工单位在申报残疾人就业保障金时，就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数。如果未约定或约定不明：如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么根据相关规定，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。最后，我想提醒您的是，由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，因此建议您在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件。同时，为了确保双方的权益和避免后续可能出现的争议和纠纷，建议您与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题。如果在实际操作中有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以确保准确理解和遵守相关规定。

残联核定残疾人人数与残疾人在单位的入职时间确实存在一定关系，这主要体现在残联审核用人单位按比例安排残疾人就业情况的过程中。以下是对这一问题的详细解答：一、残联核定残疾人人数的目的与依据残联核定残疾人人数的主要目的是为了确认用人单位是否按照相关法律法规和政策要求，按比例安排了残疾人就业。这一核定过程是基于《中华人民共和国残疾人保障法》、《残疾人就业条例》等相关法律法规进行的，旨在保障残疾人的就业权益，促进社会公平与和谐。二、入职时间在核定过程中的作用确定就业关系：残疾人在单位的入职时间是确认其与用人单位之间是否存在就业关系的重要依据。只有建立了正式的就业关系，残疾人才会被计入用人单位的残疾人就业人数中。计算就业比例：残联在核定残疾人人数时，会考虑用人单位在特定时间段内（如上一年度）安排的残疾人就业情况。入职时间决定了残疾人在该时间段内是否属于用人单位的在职员工，从而影响就业比例的计算。审核申报材料：用人单位在向残联申报残疾人就业情况时，需要提供包括残疾职工的入职在编证明或劳动合同在内的相关材料。这些材料中明确记录了残疾人的入职时间，是残联进行审核的重要依据。三、核定流程与入职时间的关系申报阶段：用人单位需要在规定的时间内向残联申报本单位上一年度安排残疾人就业的情况。在申报过程中，需要提供残疾职工的入职在编证明或劳动合同等材料，这些材料中包含了残疾人的入职时间信息。审核阶段：残联在收到用人单位的申报材料后，会进行审核。审核过程中，残联会核实残疾人的入职时间、就业关系以及是否符合按比例就业的要求。如果发现入职时间与申报材料不符或存在其他问题，残联可能会要求用人单位进行补充说明或提供进一步证明。核定结果：经过审核后，残联会核定用人单位应缴纳的残疾人就业保障金数额。这一数额是基于用人单位实际安排的残疾人就业人数和就业比例来计算的。因此，残疾人的入职时间直接影响其是否被计入就业人数中，从而影响核定结果。四、结论综上所述，残联核定残疾人人数与残疾人在单位的入职时间存在密切关系。入职时间是确认就业关系、计算就业比例以及审核申报材料的重要依据。因此，用人单位在安排残疾人就业时，应确保与残疾人签订正式的劳动合同，并明确记录入职时间等信息，以便在残联进行核定时能够提供准确、完整的申报材料。

农民工数量并不计入残障人员数量。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、定义与范畴农民工定义：农民工通常指的是户籍在农村，但进城务工的人员。他们主要从事非农业工作，是城市经济建设的重要力量。残障人员定义：残障人员，根据相关法律法规，指的是在身体、精神、智力或感官上存在长期障碍，且这种障碍影响其日常生活和社会参与的人员。残障人员的认定通常基于医学和社会功能的评估。二、法律与政策依据法律法规：我国有多部法律法规涉及农民工和残障人员的权益保护，如《保障农民工工资支付条例》和《中华人民共和国残疾人保障法》等。这些法律法规分别针对农民工和残障人员的特定权益进行保护，并未将两者混为一谈。政策导向：政府在制定相关政策时，会分别考虑农民工和残障人员的特殊需求。例如，针对农民工的工资支付问题，政府会出台专门政策来保障其合法权益；而针对残障人员的就业问题，政府则会通过提供就业援助、税收优惠等措施来促进其就业。三、实际计算与应用统计口径：在统计农民工数量和残障人员数量时，通常会采用不同的统计口径和方法。农民工数量通常根据其户籍和务工情况进行统计；而残障人员数量则根据其残障类型和程度进行统计。比例计算：在计算某些比例（如残障人员就业比例）时，通常只会将残障人员数量纳入计算范围，而不会将农民工数量纳入其中。这是因为这两者属于不同的社会群体，具有不同的特征和需求。四、特殊情况说明虽然农民工数量不计入残障人员数量，但在某些特殊情况下，农民工可能同时具备残障人员的身份。例如，一个进城务工的农民工可能因工伤或其他原因导致残障。在这种情况下，该农民工既属于农民工群体，也属于残障人员群体。然而，这并不意味着农民工数量整体上应计入残障人员数量。建议：在处理涉及农民工和残障人员的问题时，应分别考虑其特殊需求和权益保护。如有关于农民工或残障人员权益保护的具体法律问题，可以直接向我咨询，我会根据相关法律法规和政策导向提供专业的法律意见。

劳务派遣单位同样需要按照法律规定安排残疾人就业或缴纳残疾人就业保障金。以下从不同角度为你详细分析：法律义务角度根据《残疾人保障法》以及相关地方性法规的规定，用人单位，包括劳务派遣单位，都有按照一定比例安排残疾人就业的义务。如果劳务派遣单位未达到规定的比例，则需要缴纳残疾人就业保障金。这一规定是为了保障残疾人的就业权利，促进他们融入社会，实现自身价值。例如，某劳务派遣单位有100名员工，按照当地规定，应当安排至少1.5名残疾人就业，如果该单位没有安排，则需要缴纳相应的残疾人就业保障金。劳务派遣特殊性角度劳务派遣单位作为用人单位，虽然与被派遣劳动者之间建立的是劳动关系，但被派遣劳动者是在用工单位实际工作。然而，这并不影响劳务派遣单位作为用人单位承担安排残疾人就业或缴纳残疾人就业保障金的义务。用工单位虽然实际使用劳动者，但并不改变劳务派遣单位作为用人单位的法律地位和责任。比如，一家劳务派遣公司将员工派遣到多家企业工作，这些员工的劳动关系仍在劳务派遣公司，那么劳务派遣公司就需要按照其所有员工数量来计算应安排的残疾人就业比例或缴纳保障金。法律后果角度如果劳务派遣单位未按照规定安排残疾人就业且未缴纳残疾人就业保障金，将面临一定的法律后果。相关部门会责令其限期缴纳，逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，还应当自欠缴之日起，按日加收一定比例的滞纳金。情节严重的，还可能面临罚款等行政处罚。建议：劳务派遣单位应当重视这一法律义务，积极安排残疾人就业或者按照规定缴纳残疾人就业保障金，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果你在劳务派遣过程中遇到与残疾人就业相关的问题，或者需要进一步了解具体的法律规定和操作流程，可以直接向我咨询。

关于残疾人就业派遣公司和用工单位是否能同时申报的问题，这主要取决于具体的政策规定和操作流程。以下是根据您提供的参考信息以及一般理解给出的解答：首先，要明确的是，残疾人就业派遣公司和用工单位在残疾人就业的安排上，通常涉及到劳务派遣这种用工方式。在劳务派遣中，派遣公司作为劳动力的提供方，与残疾人签订劳动合同，并将其派遣到用工单位工作。用工单位则作为劳动力的实际使用方，接受残疾人的劳务。对于这种情况，根据一些地方（如湖北省、北京市）的政策规定，用人单位（包括以劳务派遣方式接受残疾人在本单位就业的）需要按照一定比例安排残疾人就业，并进行年审申报。在申报过程中，需要提交一系列材料，包括劳动合同、支付工资的凭证、缴纳社会保险的凭证等，以证明用人单位已经按照比例安排了残疾人就业。在这些政策规定中，并没有明确禁止派遣公司和用工单位同时申报残疾人就业。但是，实际申报时需要注意以下几点：避免重复申报：派遣公司和用工单位在申报时，应确保不会就同一残疾人的就业情况进行重复申报。这要求双方在进行申报前进行充分的沟通和协调，明确各自的申报范围和职责。符合政策规定：无论是派遣公司还是用工单位，在申报时都需要严格遵守相关政策规定，确保所提交的材料真实、完整、有效。如果发现有虚假申报或不符合政策规定的情况，可能会面临相应的法律责任。明确责任和义务：派遣公司和用工单位在残疾人就业的安排上应明确各自的责任和义务，包括劳动合同的签订、工资的支付、社会保险的缴纳等。这有助于确保残疾人的合法权益得到保障，同时也方便双方在申报时进行准确的界定和划分。综上所述，残疾人就业派遣公司和用工单位在符合政策规定的前提下，可以进行同时申报。但双方需要就申报事项进行充分的沟通和协调，确保申报的准确性和有效性。同时，也需要明确各自在残疾人就业安排上的责任和义务，以确保残疾人的合法权益得到妥善保障。

根据《劳动法》及相关规定，残疾员工在公司工作满12年，主要涉及无固定期限劳动合同签订、经济补偿、解雇保护等核心权益，具体分析如下：无固定期限劳动合同的签订根据《劳动合同法》第14条，员工在同一用人单位连续工作满10年的，有权要求签订无固定期限劳动合同。若该残疾员工已工作12年，公司必须与其签订无固定期限合同，除非员工主动提出签订固定期限合同。意义：无固定期限合同为员工提供长期就业保障，公司不得随意解除合同，需满足法定解雇条件（如严重违纪、不能胜任工作等）。经济补偿与赔偿金若公司因经营调整需裁员或解除合同，需依法支付经济补偿：经济补偿标准：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（12年=12个月工资）。违法解除赔偿金：若公司无正当理由解除合同（如歧视残疾员工），员工可主张2倍经济补偿（即24个月工资）。特殊保护：根据《残疾人保障法》，公司解雇残疾员工需提前向当地残联备案，并说明理由，否则可能面临行政处罚。解雇保护与程序要求公司解雇残疾员工需满足更严格的条件：法定解雇情形：仅限《劳动合同法》第39条（如严重违纪、刑事犯罪）或第40条（如不能胜任工作经培训后仍无法胜任）。程序要求：需证明解雇理由充分（如提供培训记录、考核结果等），且需事先通知工会（如有）。风险提示：若公司以“残疾”为由解雇员工，可能构成就业歧视，员工可向劳动监察部门投诉或提起仲裁。其他权益保障工资与福利：残疾员工工资不得低于当地最低标准，且需享受与普通员工同等的福利待遇（如社保、年假）。合理便利：公司需根据残疾类型提供必要的工作便利（如调整工位、配备辅助工具），否则可能违反《残疾人就业条例》。建议：若您或身边人遇到公司违法解雇、未签无固定期限合同等问题，可直接向我咨询具体维权方案（如收集证据、申请仲裁等）。我会结合案例细节，帮您分析最优解决路径。

企业应安置残疾人员数的计算主要依据相关法律法规及政策规定，核心结论是：企业应安置残疾人员数通常根据企业职工总数的一定比例来确定，具体比例因地区和行业而异，且需满足当地最低比例要求。以下是对这一问题的详细分析：基本比例要求：根据《残疾人就业条例》等相关法律法规，企业应当按照一定比例安排残疾人就业。这个比例通常是企业职工总数的1.5%左右，但具体比例可能因地区和行业而有所不同。例如，某些地区或行业可能要求更高的比例，如2%或更高。企业需要查阅当地政府或相关部门发布的最新政策文件，以确定具体的比例要求。计算方法：企业应安置残疾人员数 = 企业职工总数 × 当地规定的残疾人就业比例。例如，如果企业职工总数为100人，当地规定的残疾人就业比例为1.5%，则企业应安置的残疾人员数为1.5人（实际操作中，由于人数不能是小数，企业通常会根据实际情况进行四舍五入或向上取整，并可能通过缴纳残疾人就业保障金等方式来履行义务）。特殊情况处理：如果企业因特殊情况（如行业特点、生产规模等）确实无法达到当地规定的残疾人就业比例，可以向当地政府或相关部门申请减免或缓缴残疾人就业保障金。减免或缓缴的具体条件和程序需根据当地政策规定执行。合规建议：企业应定期自查残疾人就业情况，确保符合当地政策要求。如未达到比例要求，企业应及时采取措施（如招聘残疾人、与残疾人就业服务机构合作等）来履行义务。企业还应关注政策变化，及时调整残疾人就业策略以适应新的政策要求。法律责任：如果企业未按照规定比例安排残疾人就业且未缴纳残疾人就业保障金，可能会面临法律责任，包括罚款、责令限期改正等。因此，企业应认真对待残疾人就业问题，确保合规经营。企业在计算应安置残疾人员数时，应首先确定当地规定的残疾人就业比例，然后根据企业职工总数进行计算。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。

残疾人占比的计算通常不直接特指劳务派遣人员，而是指企业整体员工中残疾人的比例。不过，残疾人完全可以通过劳务派遣的方式实现就业，且其占比在企业用工中同样受到相关法律法规的规范和保护。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、残疾人劳务派遣的合法性根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十条，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。这意味着，残疾人可以通过劳务派遣的方式，被派遣到用工单位从事符合其身体状况和技能水平的工作。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也明确了劳务派遣的合法性，并指出它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，为残疾人提供了更为灵活和适宜的就业机会。二、残疾人占比的计算与规范企业整体残疾人占比：企业整体员工中残疾人的比例，通常受到地方性法规或政策的规范。例如，一些地区可能要求企业按照一定比例雇佣残疾人，以促进残疾人就业。这种比例的计算，是基于企业全体员工，而非仅限于劳务派遣人员。劳务派遣中的残疾人占比：虽然直接的法律条文可能并未明确规定劳务派遣中残疾人的具体占比，但劳务派遣单位和用工单位在安排残疾人就业时，仍需遵循相关法律法规，确保残疾人的合法权益得到充分保障。这包括提供合适的工作岗位、支付合理的劳动报酬、缴纳社会保险费等。三、劳务派遣单位与用工单位的责任劳务派遣单位责任：必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确双方的权利和义务。按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费，确保残疾人的基本生活保障。充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护，避免安排超出其能力范围的工作。用工单位责任：执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，如提供必要的辅助设备或调整工作环境。告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息，确保其知情权。支付加班费、绩效奖金等福利待遇，不得歧视残疾劳动者，确保其享有与用工单位其他劳动者同等的待遇。四、残疾人权益保障同工同酬：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利，其工资待遇不得低于当地最低工资标准，也不得因其残疾而受到不合理的差别对待。工伤认定与赔偿：若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，用工单位则需协助工伤认定的调查核实工作。一旦认定为工伤，残疾劳动者有权获得相应的工伤赔偿，包括医疗费、伤残津贴等。总结与建议：残疾人占比的计算通常不直接特指劳务派遣人员，而是指企业整体员工中残疾人的比例。然而，在劳务派遣中，残疾人的就业同样受到相关法律法规的规范和保护。劳务派遣单位和用工单位应严格遵守法律法规，确保残疾人的合法权益得到充分保障。如果您在残疾人劳务派遣方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。