核心结论：员工工伤一星期后回来上班，用人单位需根据员工实际伤情、医嘱及工作能力，综合判断是否允许其返岗，并妥善处理后续事宜，以避免法律风险。以下从不同角度展开说明：

1. 从医疗期与劳动能力角度

根据《工伤保险条例》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因工伤需暂停工作接受治疗的，用人单位应给予医疗期。若员工仅休息一星期即要求返岗，用人单位需首先确认其是否已完全康复或医嘱允许返岗：

• 若员工伤情未完全恢复，但坚持返岗且医嘱未明确禁止，用人单位可要求其提供医院出具的“可从事轻体力工作”等证明，并安排与其身体状况相适应的岗位（如避免重体力、高空作业等）。
• 若员工伤情严重（如骨折未愈合、内脏损伤未恢复等），即使其主观要求返岗，用人单位也应拒绝，并要求其继续治疗，否则可能因“强迫劳动”或“未提供劳动保护”承担法律责任。

2. 从工伤认定与待遇角度

若员工已申请工伤认定但尚未完成，返岗不影响工伤认定流程，但用人单位需注意：

• 员工返岗后若因原工伤部位再次受伤，可能被认定为“工伤复发”，用人单位需承担后续治疗费用及停工留薪期工资。
• 若员工返岗后从事的工作与其伤情无关（如左手受伤后从事右手操作的工作），且未加重伤情，一般不涉及额外责任；但若因工作安排不当导致伤情加重，用人单位可能需承担部分赔偿责任。

3. 从劳动合同与岗位调整角度

若员工因工伤导致劳动能力下降（如肢体残疾、视力听力受损等），用人单位不得单方面解除劳动合同，但可根据《劳动合同法》第四十条与员工协商调整岗位：

• 调整岗位需以“员工不能从事原工作”为前提，且新岗位应与其劳动能力匹配（如从操作工调整为质检员）。
• 调整岗位后工资待遇不得无故降低，否则员工可主张“未及时足额支付劳动报酬”并要求解除合同并索赔。

4. 从风险防范角度

为避免纠纷，用人单位可采取以下措施：

• 要求员工提供返岗证明：如医院出具的“康复证明”或“可从事轻体力工作证明”。
• 签订书面协议：明确返岗后的工作内容、工作时间、劳动强度及注意事项，并由员工签字确认。
• 购买雇主责任险：转移因员工工伤返岗后可能产生的医疗、赔偿等风险。

总结建议：员工工伤后短期返岗需谨慎处理，用人单位应优先保障其健康权益，同时通过合法程序调整岗位或安排工作，避免因操作不当引发劳动争议。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。