以考核奖励多出勤违法吗-刘世吉律师

以考核奖励多出勤违法吗-刘世吉律师｜法行宝

2025-12-19 劳动纠纷

以考核奖励多出勤这一做法本身并不违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动法基本原则角度

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，双方均应依法履行各自的义务。用人单位有权根据自身经营需要制定合理的规章制度，包括考勤制度、奖励制度等，但这些制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。因此，如果用人单位以考核奖励的方式鼓励员工多出勤，且该奖励制度不违反法律法规，那么这种做法是合法的。

二、从奖励制度合法性角度

奖励制度需明确具体：用人单位制定的奖励制度应当明确具体，包括奖励的条件、标准、方式等，以便员工清楚了解并遵守。如果奖励制度模糊不清或存在歧义，可能引发劳动争议。
奖励制度需公平合理：奖励制度应当公平合理，不得歧视任何员工或群体。例如，不能仅针对特定岗位或特定员工设置奖励，而忽略其他员工。同时，奖励的标准也应当合理，与员工的实际贡献相匹配。
奖励制度需经民主程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果用人单位以考核奖励多出勤的制度涉及员工切身利益，那么该制度需经过民主程序制定。

三、从实际操作角度

避免变相强制加班：虽然以考核奖励多出勤本身不违法，但用人单位需避免将奖励制度变相成为强制加班的手段。例如，如果奖励制度设置得过于苛刻，导致员工为了获得奖励而不得不长时间加班，那么这种做法可能违反劳动法的相关规定。
保障员工休息权：根据劳动法的规定，员工有权享受休息休假。因此，用人单位在制定奖励制度时，应当充分考虑员工的休息权，避免过度强调出勤而忽略员工的身心健康。

四、法律后果与建议

如果用人单位以考核奖励多出勤的制度违反了法律法规或侵犯了员工的合法权益，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。因此，建议用人单位在制定奖励制度时，务必确保制度的合法性、合理性和公平性，并经过民主程序制定。同时，员工在面对不合理的奖励制度时，也应当积极维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

重复考核发放奖金是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：考核与奖金发放的合法性基础：奖金作为员工薪酬的一部分，其发放通常与员工的工作表现、业绩或公司政策相关。如果公司有明确的奖金发放制度，且该制度不违反法律法规，那么按照制度进行考核并发放奖金是合法的。重复考核本身并不直接构成违法，关键在于考核的标准、程序以及奖金发放的依据是否合法、合理。如果考核标准模糊、程序不透明，或者奖金发放与考核结果无直接关联，可能引发员工不满或法律纠纷。可能违法的情形：考核标准不合法：如果考核标准违反了法律法规，如基于性别、年龄、种族等歧视性因素进行考核，那么以此为依据发放奖金就是违法的。奖金发放不公平：如果公司存在重复考核但奖金发放不公平的情况，如某些员工因特殊关系或内部操作获得额外奖金，而其他员工则未得到应有奖励，这可能构成对员工权益的侵害，违反劳动法中关于公平、公正的原则。未履行告知义务：如果公司在考核或奖金发放过程中未充分履行告知义务，如未提前告知员工考核标准、奖金发放条件等，导致员工对考核结果或奖金发放有异议，这也可能引发法律纠纷。法律建议：公司角度：公司应制定明确、合法的奖金发放制度，并确保考核标准、程序以及奖金发放的依据公开、透明。同时，公司应充分履行告知义务，确保员工对考核和奖金发放有充分了解。员工角度：如果员工对公司的考核或奖金发放有异议，应首先与公司进行沟通协商。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果公司的考核或奖金发放行为被认定为违法，公司可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，公司还可能因侵害员工权益而承担民事赔偿责任。总结来说，重复考核发放奖金是否违法取决于考核的标准、程序以及奖金发放的依据是否合法、合理。如果公司能够确保这些方面的合法性和合理性，那么重复考核发放奖金就是合法的；反之，则可能构成违法。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

员工被多次考核本身并不违法，但考核的方式、程序以及考核结果的运用必须合法合规。以下从几个方面为你详细分析：考核的合法性基础考核目的的正当性：考核应当是为了提升员工的工作效率、工作质量，或者为了评估员工的工作表现，以便进行合理的薪酬调整、晋升、培训等人力资源管理活动。如果考核的目的不正当，比如为了恶意打压员工、逼迫员工离职等，那么这种考核就是违法的。考核程序的合法性：考核程序应当公开、公平、公正，确保每位员工都有平等的参与机会。考核标准应当明确、具体，且事先告知员工，避免考核过程中的主观性和随意性。考核过程应当有记录，考核结果应当及时告知员工，并允许员工提出异议和申诉。考核结果的合法运用：考核结果应当作为人力资源管理决策的依据，如薪酬调整、晋升、培训等。考核结果不得作为对员工进行非法处罚、解雇等不当行为的依据。多次考核的合法性考量考核频率的合理性：多次考核本身并不违法，但考核的频率应当合理，避免给员工造成过大的心理压力和工作负担。如果考核过于频繁，且每次考核都缺乏实质性的内容和意义，那么这种考核可能被视为对员工的骚扰或不当管理。考核内容的关联性：多次考核的内容应当与员工的工作表现、工作能力等密切相关，避免考核内容与工作无关或过于宽泛。如果考核内容缺乏关联性，那么考核结果可能无法真实反映员工的工作表现，从而失去考核的意义。考核结果的累积效应：如果多次考核的结果被累积起来，作为对员工进行整体评价的依据，那么这种累积效应应当是合法和合理的。如果考核结果的累积被用于对员工进行不当处罚或解雇等决策，且没有充分的理由和证据支持，那么这种行为可能是违法的。违法考核的法律后果如果考核方式、程序或结果运用违法，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位纠正违法行为并承担相应的法律责任。违法考核可能导致用人单位面临行政处罚、民事赔偿等法律后果，同时还会影响用人单位的声誉和员工关系。建议完善考核制度：用人单位应当建立完善的考核制度，明确考核目的、程序、标准和结果运用等方面的规定，确保考核的合法性和合理性。加强员工沟通：在考核过程中，用人单位应当加强与员工的沟通，确保员工了解考核的目的、标准和程序，并允许员工提出异议和申诉。依法处理考核结果：用人单位应当依法处理考核结果，避免将考核结果作为对员工进行不当处罚或解雇等决策的依据。如果你在考核过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

考核奖金本身并不违法，但其合法性取决于奖金的设定、发放条件及程序是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度对考核奖金的合法性进行分析：奖金设定与劳动合同或规章制度的一致性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这包括设定考核奖金，但前提是考核奖金的设定必须与劳动合同或用人单位的规章制度相一致。如果劳动合同或规章制度中明确规定了考核奖金的发放条件、标准、程序等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照这些规定发放考核奖金就是合法的。奖金发放的公平性与合理性：考核奖金的发放应当遵循公平、合理的原则。用人单位在设定考核标准时，应当确保考核标准客观、公正，能够真实反映劳动者的工作表现。如果考核标准存在主观性、随意性，或者用人单位在发放考核奖金时存在歧视、偏袒等不公平行为，那么这种考核奖金的发放就可能被视为违法。奖金发放与最低工资标准的符合性：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这包括基本工资和奖金等所有工资性收入。如果用人单位设定的考核奖金导致劳动者的实际工资低于当地最低工资标准，那么这种考核奖金的设定就是违法的。奖金发放的程序合法性：用人单位在发放考核奖金时，应当遵循一定的程序，如提前告知劳动者考核标准、考核结果，以及奖金的发放时间、方式等。如果用人单位在发放考核奖金时未遵循法定程序，或者存在隐瞒、欺诈等行为，那么这种考核奖金的发放也可能被视为违法。建议：对于劳动者而言，如果用人单位设定了考核奖金，应当仔细阅读劳动合同或规章制度中关于考核奖金的规定，了解自己的权利和义务。如果认为用人单位在考核奖金的设定、发放等方面存在违法行为，可以与用人单位进行协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。对于用人单位而言，在设定考核奖金时，应当确保考核标准的客观、公正，奖金发放的公平、合理，以及程序的合法性，以避免引发劳动纠纷。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

公司根据出勤打绩效是否违法，需分情况讨论：若出勤是绩效评估的合理组成部分，且公司有明确的绩效管理制度：在这种情况下，公司根据出勤情况来评估员工的绩效，并不直接构成违法。绩效管理制度通常应当包含多个评估维度，如工作成果、工作态度、团队合作能力等，而出勤情况可以作为其中的一个参考因素。只要这种评估方式是公平、公正、公开的，并且符合公司内部的规章制度，那么它就是合法的。法律依据：虽然直接的法律依据可能并不明确提及“出勤打绩效”的合法性，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这包括制定合理的绩效管理制度。若公司仅以出勤情况作为绩效评估的唯一或主要标准，且该制度未经过民主程序制定或未公示：在这种情况下，公司的做法可能存在问题。绩效评估应当全面、客观地反映员工的工作表现，如果仅以出勤情况作为评估标准，可能会忽视员工的工作成果、工作态度等其他重要因素，导致评估结果不公平。此外，如果绩效管理制度未经过民主程序制定或未公示，员工可能对此并不知情，这也可能侵犯员工的合法权益。法律依据：根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。若公司以出勤情况为由，恶意扣减员工工资或绩效：在这种情况下，公司的做法显然是违法的。无论绩效评估标准如何，公司都不能以恶意扣减工资或绩效的方式损害员工的合法权益。如果员工认为公司的做法存在违法行为，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律依据：根据《劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此外，《劳动合同法》也明确规定了用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。建议：对于员工而言，如果对公司根据出勤打绩效的做法存在疑问或不满，应当首先了解公司的绩效管理制度和相关规定。如果认为公司的做法存在违法行为或不合理之处，可以向公司的人力资源部门或劳动监察部门反映情况，并寻求解决方案。对于公司而言，应当制定合理、公平、公正的绩效管理制度，并确保该制度经过民主程序制定并公示。在评估员工绩效时，应当综合考虑多个因素，避免仅以出勤情况作为评估标准。同时，公司也应当尊重员工的合法权益，不得恶意扣减员工的工资或绩效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“两个考勤违反劳动法吗怎么处理”的问题，这实际上涉及到了企业考勤管理及处罚的合法性问题。首先，需要明确的是，《中华人民共和国劳动法》并未对具体的考勤及处罚措施作出详细规定，但要求企业在制定相关规章制度时，必须遵循法律法规的原则和精神，确保制度的合法性与合理性。一、关于考勤处罚的合法性基础合法有效的规章制度：企业制定的考勤管理制度，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。这是制度合法性的前提。内容合理合法：规章制度中的考勤处罚措施应公平合理，不得违反法律法规的强制性规定。例如，罚款金额应合理设定，且总额不得超过员工当月工资的一定比例（通常不超过20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）。二、针对“两个考勤违反”的具体处理明确违规行为：首先，需要明确“两个考勤违反”具体指的是什么行为，比如是两次迟到、两次早退，还是其他类型的考勤违规。不同的违规行为，其性质和严重程度可能不同，因此处理方式也会有所差异。依据规章制度处理：企业应根据已制定的合法有效的考勤管理制度，对员工的违规行为进行相应处理。如果规章制度中明确规定了对于两次考勤违规的处理措施（如警告、扣绩效奖金等），则企业应按照制度执行。确保处理合法合理：在处理过程中，企业应确保处理措施合法合理，不侵犯员工的合法权益。例如，罚款金额应合理，不得超过法定限制；扣绩效奖金应基于明确的绩效考核制度；纪律处分应与违规行为相当，且符合规定程序。三、员工的权利保障与救济途径申诉权：如果员工认为企业的考勤处罚不合理或不合法，有权向企业内部机构（如劳动争议调解委员会）提出申诉，要求重新审查处罚决定。劳动仲裁或诉讼权：若与企业无法就考勤处罚问题协商解决，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不满的还可向人民法院提起诉讼。在此过程中，员工需提供充分证据支持自己的主张。四、建议与总结企业应完善规章制度：企业应制定合法有效的考勤管理制度，并确保员工知晓并遵守。同时，企业应定期对制度进行审查和更新，以适应法律法规的变化和企业发展的需要。员工应了解自身权益：员工应了解自己的权利和义务，在认为处罚不当时及时通过合法途径维护自己的权益。同时，员工也应遵守企业的规章制度，共同维护良好的工作秩序。寻求专业帮助：如有任何疑问或争议，建议咨询专业律师或相关机构以获取准确的法律意见和帮助。综上所述，对于“两个考勤违反”的问题，企业应依据合法有效的规章制度进行处理，并确保处理措施合法合理。员工则应了解自己的权益和义务，在认为处罚不当时及时寻求救济途径。

关于“没有全勤奖是否违法”的问题，结论是：这并不一定违法，具体要看劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。下面我将从几个角度详细分析这个问题：劳动合同与规章制度的角度：全勤奖通常是公司为了激励员工按时出勤而设立的一种奖励制度。它并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身情况自主决定的。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了全勤奖的发放条件和标准，那么公司应当按照约定执行。如果公司没有按照约定发放全勤奖，可能构成违约，员工可以依据劳动合同或规章制度与公司协商或寻求法律救济。如果劳动合同或公司规章制度中没有提及全勤奖，那么公司是否发放全勤奖就完全取决于公司的自主决定，不发放全勤奖并不构成违法。法律法规的角度：我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规主要规定了劳动者的基本权利和义务，以及用人单位应当遵守的基本劳动标准，如最低工资、工作时间、休息休假等。这些法律法规并没有强制要求用人单位必须设立全勤奖或发放全勤奖。因此，从法律法规的角度来看，公司不发放全勤奖并不违法。实际操作中的建议：对于员工来说，如果希望获得全勤奖，可以在签订劳动合同时与公司明确约定全勤奖的发放条件和标准，并保留好相关证据。如果公司没有按照约定发放全勤奖，员工可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司来说，如果设立全勤奖制度，应当明确发放条件和标准，并在劳动合同或公司规章制度中予以规定，以避免不必要的纠纷。总结来说，没有全勤奖并不一定违法，关键在于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。如果员工对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

工人私自多花（篡改）考勤是违法的行为，以下从多个角度为你详细分析：一、违法性分析违反劳动合同与公司规章制度劳动合同及公司规章制度通常对考勤有明确要求，工人私自篡改考勤，显然违反了这些规定。用人单位有权依据合同和规章制度，对工人采取警告、罚款、降职降薪、解除劳动合同等纪律处分，且无需支付经济补偿。侵犯财产权如果工人通过篡改考勤来骗取加班工资、全勤奖等，这属于通过不正当手段获取公司财物，构成民事侵权。用人单位有权要求工人返还多获取的收入，并可通过民事诉讼追讨经济损失。违反法律原则与规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。考勤记录是计算工资的依据，篡改考勤实质上克扣或拖欠工资，违反劳动报酬支付原则。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：强调用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。篡改考勤破坏了制度的公正性，损害了其他劳动者的权益。可能触犯刑法诈骗罪：若工人通过篡改考勤骗取公司数额较大财物（如三千元至一万元以上），可能触犯《刑法》中的诈骗罪，面临有期徒刑、拘役、管制及罚金等刑事处罚。职务侵占罪（特定情形下）：如果工人具有职务便利，利用该便利篡改考勤以非法占有公司财物，且达到一定数额（如六万元以上），可能构成职务侵占罪，将面临更严厉的刑事处罚。二、违法后果对工人自身的影响篡改考勤导致实际出勤与记录不符，可能影响工人的工资收入及福利待遇。一旦被发现，工人可能面临用人单位的纪律处分，甚至被解除劳动合同。如果构成犯罪，工人还将面临刑事处罚，留下犯罪记录，影响未来的就业和生活。对公司的影响考勤造假可能导致公司在劳动争议中败诉，承担法律责任。破坏公司的管理秩序和公平公正的劳动环境，影响公司的声誉和形象。行政处罚与民事赔偿相关部门可对篡改考勤的行为进行行政处罚。若因篡改考勤导致劳动者权益受损，涉事单位或个人还需承担民事赔偿责任。三、应对措施对于工人应严格遵守公司的考勤制度和法律法规，不要试图通过篡改考勤来获取不正当利益。如果发现考勤被篡改或存在其他问题，应及时向用人单位反映并保留证据。如果上级纵容或包庇篡改行为，工人可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。对于用人单位应建立健全考勤制度，明确管理流程和责任人员。加强监督检查，确保考勤数据真实准确。可以定期对考勤数据进行核对和审查，及时发现并纠正问题。畅通投诉渠道，鼓励员工举报考勤造假等违规行为。对于举报属实的员工，可以给予一定的奖励和保护。工人私自篡改考勤是严重的违法行为，不仅损害劳动者自身的权益，也破坏公平公正的劳动环境。因此，各方应严格遵守法律法规和公司规章制度，共同维护良好的劳动关系。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

领导多次虚报考勤套取下属工资是违法的行为。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：劳动法明确规定了劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。领导虚报考勤套取下属工资，实际上是在非法剥夺劳动者的劳动报酬，违反了劳动法的这一基本原则。《中华人民共和国刑法》的相关规定：如果领导虚报考勤套取的工资数额较大，或者多次实施此类行为，可能构成诈骗罪。诈骗罪是指以非法占有为目的，用虚构事实或者隐瞒真相的方法，骗取数额较大的公私财物的行为。在此情况下，领导通过虚报考勤这一虚构事实的手段，非法占有了下属的工资，符合诈骗罪的构成要件。可能的法律后果民事责任：领导需要承担返还非法所得的责任，即将其通过虚报考勤套取的工资返还给下属。同时，如果因此给下属造成了其他损失，如精神损害等，领导还可能需要承担相应的赔偿责任。行政责任：如果领导的行为违反了公司的规章制度或者劳动法的相关规定，公司有权对其进行行政处罚，如警告、罚款、降职、解雇等。此外，如果劳动行政部门在调查过程中发现领导存在违法行为，也可以对其进行行政处罚。刑事责任：如前所述，如果领导虚报考勤套取的工资数额较大或者多次实施此类行为，可能构成诈骗罪。一旦构成犯罪，领导将面临刑事处罚，包括有期徒刑、拘役、罚金等。法律建议收集证据：如果你发现领导存在虚报考勤套取工资的行为，首先应当收集相关证据，如考勤记录、工资条、银行转账记录等。这些证据将有助于你后续维权。与公司沟通：在收集到足够证据后，你可以尝试与公司的人力资源部门或者高层管理人员进行沟通，说明情况并要求公司进行调查处理。如果公司能够积极处理并纠正领导的违法行为，那么问题可能得到妥善解决。寻求法律援助：如果公司未能积极处理或者你与公司的沟通无果，你可以寻求法律援助。你可以向当地的劳动行政部门投诉举报，或者向法院提起民事诉讼要求领导返还非法所得并赔偿损失。如果领导的行为构成犯罪，你还可以向公安机关报案要求追究其刑事责任。总之，领导多次虚报考勤套取下属工资是违法的行为，不仅违反了劳动法的相关规定，还可能构成诈骗罪。如果你遇到此类情况，应当积极收集证据并寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司频繁设立各种考核来扣钱，是否违法需视具体情况而定。以下我将从多个角度为您详细分析：一、合法性判断的关键点考核制度的合法性：制度制定程序：公司设立的考核制度必须经过民主程序制定，即应当与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。如果未经此程序，该制度可能因程序违法而无效。制度内容合法性：考核制度的内容不得违反法律、行政法规及政策规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，不能设定不合理的扣款标准，或以非法目的（如惩罚劳动者）设定考核。扣款行为的合法性：扣款原因：公司扣款必须基于合法、合理的原因，如劳动者违反公司规章制度、造成经济损失等。如果扣款原因不合法或不合理，如仅因劳动者未完成不切实际的考核目标而扣款，则可能构成违法。扣款金额：扣款金额应当合理，且不得超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。如果扣款金额超过此限制，则构成违法。二、具体情形分析考核制度合法，扣款行为也合法：如果公司设立的考核制度经过民主程序制定，内容合法，且扣款行为基于合法、合理的原因，且扣款金额在合法范围内，则公司的行为是合法的。考核制度合法，但扣款行为违法：即使考核制度本身合法，但如果公司扣款的原因不合法或不合理，或者扣款金额超过了法定限制，则公司的扣款行为仍然构成违法。考核制度违法，扣款行为也违法：如果公司设立的考核制度未经民主程序制定，或内容违法，那么无论扣款行为本身是否合法，都因考核制度的违法性而使得整个扣款行为违法。三、法律建议审查考核制度：劳动者应仔细审查公司设立的考核制度，确认其是否经过民主程序制定，内容是否合法。核对扣款记录：劳动者应核对公司的扣款记录，确认扣款原因是否合法、合理，扣款金额是否在合法范围内。寻求法律援助：如果劳动者认为公司的考核制度或扣款行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉，或寻求专业律师的法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司设立了一项销售考核制度，规定销售人员每月需完成一定销售额，未完成者将按比例扣款。如果该制度经过民主程序制定，内容合法，且扣款比例合理（如未完成部分按5%扣款），且扣款后劳动者工资仍不低于当地最低工资标准，则该制度及扣款行为是合法的。反之，如果扣款比例过高（如未完成部分按50%扣款），或扣款后劳动者工资低于最低工资标准，则构成违法。总结来说，公司频繁设立各种考核来扣钱是否违法，需根据考核制度的合法性、扣款行为的合法性以及具体情形来判断。如果您对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，请直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。