结论前置：公司不能通过不正当手段规避风险让产假结束的员工主动离职，而应遵循合法合规的途径处理与员工的劳动关系。以下是从不同角度的详细分析：
法律角度：
- 产假权益保护：根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间享有相应的工资待遇和岗位保护，公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。产假结束后，女职工有权返回原岗位或得到相应的工作安排。
- 违法解除劳动合同的后果：如果公司违法解除与产假结束员工的劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，公司需要支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在公司的工作年限和月工资来计算，这将对公司造成不必要的经济损失。
道德和声誉角度：
- 道德考量：试图通过不正当手段让员工主动离职，不仅违反了法律法规，也违背了道德原则。这种行为可能损害公司的声誉，影响员工对公司的信任和忠诚度，进而对公司的长期发展产生负面影响。
- 声誉风险：在社交媒体和互联网高度发达的今天，公司的任何不当行为都可能迅速传播，引发公众关注和舆论谴责。这将对公司形象造成严重损害，甚至可能导致客户流失和业务下滑。
合法合规的解决途径：
- 沟通协商：如果公司确实因为业务调整或员工表现等原因，希望与产假结束的员工解除劳动关系，应该首先与员工进行坦诚的沟通协商，了解员工的想法和需求，寻求双方都能接受的解决方案。
- 合法解除劳动合同：如果协商无果，公司可以依据《劳动合同法》的规定，提前通知员工并支付相应的经济补偿金，合法解除与员工的劳动合同。但必须确保解除劳动合同的理由合法合规，且程序正当。
- 提供转岗或培训机会：如果公司希望保留员工但原岗位已不存在或不再适合，可以考虑为员工提供转岗或培训机会，帮助员工适应新的工作环境和岗位要求。
建议：作为公司，应该尊重员工的合法权益，遵循法律法规和道德原则，通过合法合规的途径处理与员工的劳动关系。如果确实需要与产假结束的员工解除劳动关系，应该与员工进行坦诚的沟通协商，并支付相应的经济补偿金。同时，公司也应该加强内部管理，优化人力资源配置，避免类似情况的发生。
后续思考依据：在处理类似劳动纠纷时，公司应充分考虑法律法规的约束、道德和声誉的影响以及合法合规的解决途径。通过加强内部管理、优化人力资源配置和与员工进行坦诚的沟通协商，公司可以降低劳动纠纷的风险，维护良好的劳动关系和公司形象。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。