工资条上出勤天数显示为30天是否合理，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同与约定
- 合理情况：如果劳动合同中明确约定了工资计算方式为“按出勤天数计算，且每月计薪天数视为30天”，并且这种约定不违反国家法律法规的强制性规定，那么这种做法在合同框架内是合理的。但需注意，这种约定应确保劳动者的实际收入不低于当地最低工资标准，且加班工资等额外劳动报酬的计算方式也需明确约定。
- 不合理情况：若劳动合同中未明确约定按30天计算工资，或者约定违反了法律法规的强制性规定（如导致劳动者收入低于最低工资标准），则这种做法是不合理的。
法律法规与计薪天数
- 根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号），月计薪天数应为21.75天，而非固定的30天。这一规定旨在更准确地反映劳动者的工作时间和应得报酬。
- 合理情况：如果用人单位在计算工资时，虽然工资条上出勤天数显示为30天，但实际是按照21.75天作为计薪基数，再根据实际出勤天数进行比例计算（即日工资=月工资/21.75，应发工资=日工资×实际出勤天数），且这种计算方式在劳动合同或公司制度中有明确规定，那么这种做法在实质上是合理的，只是工资条上的表述可能产生了误导。
- 不合理情况：如果用人单位直接按照30天作为计薪天数来计算工资，且未考虑实际月份天数和劳动者的实际出勤情况，这种做法可能导致劳动者在月份天数较少时获得相对较高的日工资，而在月份天数较多时则相反，造成不公平。同时，这种做法也难以处理加班、调休等特殊情况，可能违反劳动法中关于工资支付的相关规定。
实际工作情况与公平性
- 合理情况：对于某些特殊工作性质或岗位（如临时性、季节性工作），如果双方约定按30天计算工资，并且这种约定能够准确反映劳动者的工作投入和应得报酬，同时不损害劳动者的合法权益，那么这种做法在特定情境下可能是合理的。
- 不合理情况：在大多数情况下，按照实际出勤天数计算工资更能体现“多劳多得”的原则，也更符合公平合理的劳动报酬支付方式。如果用人单位坚持按照30天计算工资，且未提供合理的解释和依据，这种做法可能引发劳动者的不满和纠纷。
建议与总结：
- 对于劳动者：如果发现工资条上出勤天数显示为30天且存在疑问，建议首先查阅劳动合同和公司制度中关于工资计算方式的规定。如果认为这种做法不合理或损害了自己的权益，可以与用人单位进行沟通协商，要求按照实际出勤天数或约定的计薪周期来计算工资。
- 对于用人单位：建议严格遵守国家法律法规和劳动合同的约定，确保工资计算方式的合法性和合理性。在制定工资计算方式时，应充分考虑劳动者的实际工作情况和权益保障，避免采用可能引发纠纷的不合理做法。
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