关于“出勤按照30天来计算是否违法”的问题，结论需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“30天出勤制”，且符合法定工时标准，则不违法
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若企业将每月出勤天数固定为30天，但通过调休、补休等方式确保劳动者实际工作时间未超过法定标准（如每月总工时≤176小时），且劳动者同意该安排，则属于合法行为。
   举例：某公司规定“每月出勤30天，但每周安排1天休息”，若劳动者每周实际工作6天、每天8小时，则月总工时为192小时（6×8×4），超出法定标准16小时。此时企业需支付1.5倍加班费（16小时×1.5倍工资），否则构成违法。

2. 若劳动合同或规章制度未明确约定，或强制要求“30天全勤”且不支付加班费，则违法
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若企业强制要求劳动者每月出勤30天（即无休息日），且未安排补休或支付加班费，则违反法定休息权，劳动者可主张以下权利：

   • 要求企业支付加班费（休息日加班按200%工资计算）；
     
   • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业改正违法行为。
     法律依据：《劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

3. 特殊工时制度下的例外情况
   若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，出勤计算方式可能不同：

   • 综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均日和周工作时间可超过标准工时，但周期内总工时不得超标（如月总工时≤176小时）。若企业按30天出勤计算但总工时未超标，且已获批，则合法。
     
   • 不定时工时制：适用于高管、外勤等岗位，工作时间不受固定限制，企业无需支付加班费（但需确保劳动者健康权）。
     注意：实行特殊工时制需经劳动行政部门审批，且企业需在劳动合同或规章制度中明确告知劳动者。

法律建议：

• 劳动者可先查看劳动合同或规章制度中关于出勤、工时、加班费的约定；
  
• 若企业存在违法行为，可收集考勤记录、工资条等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业若需调整出勤制度，应与劳动者协商一致并签订书面协议，避免单方面强制执行。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细分析。