结论前置：公司换了主体并重新签订了合同后，在拿赔偿金时，是否可以算之前的年限，这主要取决于新合同的具体约定以及相关法律法规的规定。一般情况下，如果新合同没有特别约定，且符合法定情形，劳动者可以主张将之前的工龄连续计算。以下从不同角度进行分析：
一、新合同无特别约定，且符合法定情形
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这意味着，如果公司主体变更属于合并或分立等情形，且新公司承继了原公司的权利和义务，那么原劳动合同继续有效，劳动者在原公司的工作年限应当连续计算。
实践应用：
- 在实际操作中，如果新公司没有与劳动者重新签订劳动合同，或者新合同中明确约定了原劳动合同继续有效，那么劳动者在主张赔偿金时，可以要求将原公司的工作年限连续计算在内。
- 即使新公司与劳动者重新签订了劳动合同，但如果新合同中没有特别约定排除原工作年限，且新公司实际上承继了原公司的业务、资产和人员等，那么劳动者也有权主张工龄连续计算。
二、新合同有特别约定，排除原工作年限
合同效力：
- 如果新合同中明确约定了排除原工作年限，或者双方在新合同中达成了其他关于工龄计算的特别约定，那么这些约定将具有法律效力。在这种情况下，劳动者在主张赔偿金时，可能无法将原公司的工作年限连续计算在内。
例外情形：
- 然而，即使新合同中有特别约定，如果该约定违反了法律法规的强制性规定（如违反了《劳动合同法》中关于工龄连续计算的规定），或者该约定显失公平、损害了劳动者的合法权益，那么劳动者仍然有权主张工龄连续计算，并可以通过法律途径维护自己的权益。
三、特殊情形下的工龄计算
用人单位恶意变更主体：
- 如果用人单位为了逃避法律责任而恶意变更主体（如通过关联交易、虚假转让等方式将业务转移至新公司，同时解除与原劳动者的劳动合同），那么劳动者在主张赔偿金时，有权要求将原公司的工作年限连续计算在内。因为这种情况下，新公司实际上是在承继原公司的业务和人员，应当承担原公司的法律责任。
劳动者非自愿接受新合同：
- 如果劳动者在非自愿的情况下接受了新合同（如被胁迫、欺诈等），那么新合同中的关于工龄计算的特别约定可能无效。劳动者在这种情况下也有权主张工龄连续计算，并可以通过法律途径撤销新合同中的不公平条款。
建议与提醒：
- 在面对公司主体变更并重新签订合同的情况时，劳动者应当仔细阅读新合同中的条款，特别是关于工龄计算的约定。
- 如果对新合同中的条款有疑问或不满，应当及时与用人单位进行沟通协商，争取达成更公平合理的约定。
- 如果无法协商解决，或者用人单位存在违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报，或者通过法律途径维护自己的合法权益。
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