结论前置：在一般情况下，用人单位不得因女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）而降低其工资。但在特定情况下，如双方协商一致或存在法定情形，降薪是可能的，不过必须严格遵循相关法律法规的规定。

一、“三期”员工的特殊保护

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条以及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或者与其解除劳动合同。这一规定是基于“三期”女职工在生理上可能面临的特殊困难，为保障她们的基本生活和权益而设立的特殊保护。

二、一般情况下的薪资保障

在正常情况下，“三期”女职工的薪资待遇应得到全面保障，用人单位无权单方面降低其工资。这一原则体现了对女性员工的尊重和保护，确保她们在生育期间能够维持稳定的生活和经济来源。例如，如果一位女职工在孕期原本的工资是每月8000元，那么用人单位在她孕期、产期、哺乳期内，都应按照这个标准支付工资，不能随意降低。

三、特殊情况下的降薪处理

尽管一般情况下不得降薪，但在某些特定情况下，用人单位可能需要调整“三期”员工的薪资结构。这些特殊情况包括但不限于：

1. 协商一致：如果用人单位与“三期”女职工就薪资调整事宜进行了充分的沟通和协商，并达成一致意见，那么降薪是可以接受的。这种协商应当是基于平等、自愿和公平的原则进行的，并确保女职工的合法权益不受损害。比如，女职工因为个人原因，希望减轻工作负担，同时接受一定程度的降薪，用人单位在与其协商一致后，可以进行薪资调整。
2. 法定情形：如果“三期”女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同，此时也就不存在降薪的问题。但如果仅对其进行降薪处理，也必须确保有充分的事实依据和法律依据，并遵循法定程序。例如，女职工在孕期严重违反公司规章制度，给公司造成了重大损失，用人单位在有充分证据的情况下，可以按照法定程序对其进行处理，包括可能的降薪（但更常见的是解除劳动合同）。不过，这种情况下的降薪需要非常谨慎，因为“三期”女职工受到法律的特殊保护。

四、违法降薪的法律后果

如果用人单位违反了相关法律法规的规定，擅自降低“三期”员工的薪资待遇，将面临以下法律后果：

1. 支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
2. 女职工可解除劳动合同并要求经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位按照工作年限每满一年支付一个月工资的标准（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）支付经济补偿。

五、建议与总结

对于“三期”女职工来说，如果遇到用人单位擅自降薪的情况，首先应当与用人单位进行协商，要求其恢复工资原状。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

对于用人单位来说，应当严格遵守相关法律法规的规定，不得擅自降低“三期”女职工的薪资待遇。如果确实需要进行薪资调整，应当与女职工进行充分的沟通和协商，并确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准，且不影响女职工的基本生活。

总之，“三期”员工在劳动法律上享有特殊的保护地位，用人单位在处理其薪资问题时必须严格遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。