不和三期女员工续签合法吗-刘羽莎律师

不和三期女员工续签合法吗-刘羽莎律师｜法行宝

2026-05-01 劳动纠纷

结论：一般情况下，不和三期（孕期、产期、哺乳期）女员工续签劳动合同是不合法的，但存在特定例外情形。以下从不同角度为你详细分析：

法律对三期女员工的特殊保护

根据我国《劳动合同法》以及相关法律法规的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，同时也应当续延（不是续签）原劳动合同至相应的情形消失时终止。这是为了保障女职工在特殊生理时期的合法权益，避免因生育而面临失业风险。

例如，小李是一名处于孕期的女员工，其劳动合同即将到期。此时，用人单位不能直接以合同到期为由不与小李续签劳动合同，而应当将劳动合同期限顺延至小李孕期、产期、哺乳期结束。

合法不续签的例外情形

虽然法律对三期女员工有特殊保护，但也存在一些例外情况，在这些情况下用人单位可以不续签劳动合同：

三期女员工提出不续签：如果三期女员工自己主动提出不与用人单位续签劳动合同，那么用人单位是可以不续签的，且无需支付经济补偿。比如，小张处于哺乳期，她考虑到家庭因素，主动向公司提出不再续签劳动合同，这种情况下公司可以接受小张的请求，合同到期后自然终止。
用人单位与三期女员工协商一致不续签：经用人单位与三期女员工协商，双方达成一致意见不续签劳动合同的，也是合法的。不过，在这种情况下，用人单位通常需要按照法律规定向女员工支付相应的经济补偿。经济补偿的计算标准按照女员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

不合法不续签的法律后果

如果用人单位违反法律规定，在三期女员工劳动合同到期时，不续签劳动合同，那么用人单位的行为属于违法解除或者终止劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，三期女员工还有权要求用人单位继续履行劳动合同，即恢复劳动关系，继续按照原劳动合同的约定提供工作岗位和待遇。

例如，某公司以合同到期为由，拒绝与处于产期的女员工小王续签劳动合同，小王可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金或者要求继续履行劳动合同。

如果你遇到了与三期女员工劳动合同续签相关的问题，或者有其他劳动纠纷方面的疑问，都可以直接向我咨询。

针对您提出的“三期内女员工合同到期能不续签吗”这一问题，根据我国相关法律法规，特别是《劳动合同法》的相关规定，我可以给出如下详细解答：结论前置：女工在孕期、产期、哺乳期（即“三期”）期间合同到期，劳动合同应自动续延至相应情形消失时终止，单位不能仅凭合同到期为由不续签或终止劳动合同。法律依据与详细分析法律依据：根据《劳动合同法》第四十五条明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”其中，第四十二条就包括了女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。三期女员工的特殊保护：孕期：女性员工在怀孕期间，法律对其有特别的照顾和保护。除非存在严重违反用人单位规章制度等特定情形，否则用人单位不得随意解除劳动合同。合同到期时，应自动延续至产假期满。产期：产期是女性员工生育的时期，同样受到法律的特殊保护。在此期间，女性员工享有产假等权益，且用人单位不得因其生育而降低其工资或解除劳动合同。合同到期时，应延续至哺乳期结束。哺乳期：哺乳期一般从婴儿出生到满一周岁，是女性员工哺乳婴儿的时期。在此期间，用人单位应提供适当的哺乳时间和条件，并且不得随意解除劳动合同。合同到期时，同样要延续到哺乳期届满。自动续延与待遇保障：劳动合同自动延续期间，无需重新签订书面合同。女工应继续按照原劳动合同约定的劳动报酬、福利待遇等标准享受权益。单位不得因女工处于三期而降低其工资或变更其工作岗位，应按时足额发放工资、依法缴纳社会保险等。三期结束后的处理：三期结束后，单位和女工可以就续签新的劳动合同进行协商。若双方都有续签的意愿，应明确续签后的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等相关条款，并达成一致后签订新的劳动合同。如果单位决定不再续签劳动合同，应按照《劳动合同法》的规定，根据女工在本单位的工作年限支付经济补偿。如果女工因个人原因决定不再续签劳动合同，单位无需支付经济补偿，但需按照法律规定和单位内部流程办理好离职相关手续。注意事项与建议合法合规：用人单位在处理女工三期合同到期续签事宜时，必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保操作合法合规。证据保留：为避免可能出现的劳动纠纷，用人单位应妥善保存与女工续签劳动合同的相关证据，包括沟通记录、同意续签的书面材料等。尊重女工意愿：在续签过程中，用人单位应充分尊重女工的意愿，不得强迫其续签或降低其待遇。咨询专业法律意见：如有任何疑问或需要帮助，建议用人单位咨询专业的法律顾问或律师，以确保自身行为符合法律要求，同时保障“三期”女员工的合法权益。综上所述，三期内女员工合同到期时，单位不能仅凭合同到期为由不续签或终止劳动合同，而应遵循相关法律法规，确保女工的合法权益得到充分保障。

关于三期女员工合同续签问题，结论前置：女工在孕期、产期、哺乳期（三期）期间合同到期，劳动合同应自动续延至相应情形消失时终止。以下是详细解释及后续处理流程：法律依据：根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在三期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。单位不能以合同到期为由终止与处于三期女工的劳动合同。合同续延期间的权益保障：在三期期间，劳动合同自动延续，无需重新签订书面合同。女工应继续按照原劳动合同约定的劳动报酬、福利待遇等标准享受权益。单位不得降低女工的工资或变更其工作岗位，应按时足额发放工资、依法缴纳社会保险等。三期结束后的处理：双方协商续签：三期结束后，双方可就续签新的劳动合同进行协商。若达成一致，应明确续签后的劳动合同条款并签订新合同。单位不续签：若单位决定不续签，需按女工在本单位的工作年限支付经济补偿。具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。女工不续签：若女工因个人原因不续签，单位无需支付经济补偿，但需依法办理离职手续。注意事项：合法合规：单位应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保操作合法合规。证据保留：为避免纠纷，单位应妥善保存与女工续签劳动合同的相关证据。尊重女工意愿：在续签过程中，应充分尊重女工的意愿，不得强迫其续签或降低待遇。综上所述，女工三期合同到期续签是一个涉及女工特殊保护的问题。单位应确保女工的合法权益得到充分保障，并遵循相关法律法规进行后续处理。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为您提供专业的解答。

针对您提出的“三期女员工劳动合同到期如何续签”的问题，这是一个涉及女员工特殊保护的重要议题，我将结合相关法律法规，为您提供详细且深入的解答。一、合同自动延续原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，当女员工处于孕期、产期、哺乳期（即“三期”）内，且劳动合同到期时，该劳动合同应当自动续延至相应的情形消失时终止。这意味着，即使原劳动合同已经到期，但由于女员工处于“三期”这一特殊保护期，合同将自动延长，直至“三期”结束。这一规定旨在确保女员工在生育和哺乳期间能够保持稳定的劳动关系，不受合同到期的影响。二、单位应采取的措施提前沟通与通知：在原劳动合同到期前，单位应主动与女员工进行沟通，了解其续签意愿及“三期”期间的工作和身体状况。同时，以书面形式通知女员工，明确告知劳动合同到期后将按照法律规定自动延续至其“三期”结束，并说明在此期间女员工应继续正常履行工作职责，享受相应的劳动报酬和福利待遇。保障待遇不变：在劳动合同自动延续期间，女员工应继续按照原劳动合同约定的劳动报酬、福利待遇等标准享受权益。单位不得因女员工处于“三期”而降低其工资、变更其工作岗位或采取其他不利于女员工的措施。同时，单位应按时足额发放工资，依法缴纳社会保险，确保女员工的合法权益得到充分保障。三、“三期”结束后的处理双方协商续签：当“三期”结束后，单位和女员工可以就续签新的劳动合同进行协商。若双方都有续签的意愿，应明确续签后的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等相关条款，并达成一致后签订新的劳动合同。在协商过程中，单位应充分尊重女员工的意愿，不得强迫其续签或降低其待遇。单位不续签的处理：如果单位决定不再续签劳动合同，应按照《劳动合同法》的规定，根据女员工在本单位的工作年限支付经济补偿。具体计算方式为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，单位应按照法定程序解除劳动合同，并办理好相关离职手续。女员工不续签的处理：如果女员工因个人原因决定不再续签劳动合同，单位无需支付经济补偿。但单位需按照法律规定和单位内部流程办理好离职相关手续，如工作交接、工资结算、出具离职证明等，确保女员工能够顺利离职。四、注意事项合法合规操作：用人单位在处理女员工“三期”合同到期续签事宜时，必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保操作合法合规，避免出现劳动纠纷。证据保留：为避免可能出现的劳动纠纷，用人单位应妥善保存与女员工续签劳动合同的相关证据，包括沟通记录、同意续签的书面材料等，以备不时之需。尊重女员工意愿：在续签过程中，用人单位应充分尊重女员工的意愿和选择，不得强迫其续签或采取其他不利于女员工的措施。同时，单位应积极与女员工进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。综上所述，三期女员工劳动合同到期续签是一个涉及女员工特殊保护的重要问题。用人单位应秉持合法、公正、人性化的原则，确保女员工的合法权益得到充分保障。希望以上解答能够对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时与我联系。

对于您提出的问题，即“女职工三期满后可以不再续签合同吗”，这是一个涉及劳动法中特殊保护条款的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：一、法律对三期女职工的特殊保护根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，其劳动权益受到法律的特别保护。具体来说，当女职工的劳动合同期满时，如果她仍处于“三期”内，那么劳动合同并不能直接终止，而是应当续延至相应的情形消失时为止。这一规定旨在确保女职工在特殊生理时期内的稳定就业和生活，以及胎儿和婴儿的健康成长。二、劳动合同期满后的处理原则自动续延：如前所述，当女职工的劳动合同期满而她仍处于“三期”内时，劳动合同应自动续延至“三期”结束。这意味着，用人单位不能单方面决定不再续签合同，而是必须等待女职工“三期”结束后再根据实际情况决定是否续签。待遇保障：在劳动关系存续期间，用人单位还应承担特定的义务，包括不得降低“三期”女职工的基本工资、保障其产假和哺乳假期间的待遇等。这些措施旨在确保女职工在特殊时期内的经济权益得到充分保障。三、允许解除或终止劳动合同的特殊情形尽管“三期”女职工受到法律的特殊保护，但在某些特定情况下，用人单位仍然可以依法解除或终止劳动合同。这些情形主要包括：过失性辞退：如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错情形，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位有权解除劳动合同。劳动合同终止的特殊情况：根据《劳动合同法》第四十四条的规定，在用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照等法定情形下，劳动合同可以终止。对于“三期”女职工，如果劳动合同期满且用人单位因法定事由无法继续履行劳动合同，则劳动合同可以依法终止。但这种情况较为特殊，且需要严格遵循法定程序。四、建议与总结对于用人单位而言，在处理与“三期”女职工的劳动关系时，务必谨慎行事。一方面，要严格遵守相关法律法规的规定，不得随意解除或终止劳动合同；另一方面，也要加强对女职工特殊时期的关怀和支持，共同营造一个和谐、稳定的劳动关系环境。对于女职工而言，在“三期”内应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如果遇到用人单位违法解除或终止劳动合同的情况，可以依法向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼。综上所述，女职工三期满后并不能直接不再续签合同，而是应当根据具体情况和法律法规的规定来处理。希望以上解答能够对您有所帮助。

针对您提出的“劳动合同三期女员工到期不续签是否自动延续”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、法律依据根据《劳动合同法》第四十五条的规定，当劳动合同期满时，如果女职工正处于孕期、产期、哺乳期（即“三期”）之一，那么劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，在女职工处于三期期间，单位不能以合同到期为由终止其劳动合同。二、处理流程与注意事项提前沟通与通知：在劳动合同到期前，单位应提前与女职工进行沟通，了解其续签意愿及三期期间的工作和身体状况。书面通知女职工，明确告知劳动合同到期后将按照法律规定自动延续至其三期结束，并说明在此期间她应继续正常履行工作职责。自动续延期间的待遇：在劳动合同自动延续期间，无需重新签订书面合同。女职工应继续按照原劳动合同约定的劳动报酬、福利待遇等标准享受权益。单位不得因女职工处于三期而降低其工资或变更其工作岗位，应按时足额发放工资、依法缴纳社会保险等。三期结束后的处理：双方协商续签：三期结束后，单位和女职工可以就续签新的劳动合同进行协商。若双方都有续签的意愿，应明确续签后的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等相关条款，并达成一致后签订新的劳动合同。单位不续签：如果单位决定不再续签劳动合同，应按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。具体计算方式为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。女职工不续签：如果女职工因个人原因决定不再续签劳动合同，单位无需支付经济补偿，但需按照法律规定和单位内部流程办理好离职相关手续。合法合规与证据保留：用人单位在处理女职工三期合同到期续签事宜时，必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规。为避免可能出现的劳动纠纷，用人单位应妥善保存与女职工续签劳动合同的相关证据，包括沟通记录、同意续签的书面材料等。三、总结综上所述，女职工在三期期间劳动合同到期时，合同应自动续延至相应的情形消失时终止。单位需确保女职工的合法权益得到保障，并遵循相关法律法规进行后续处理。在续签过程中，单位应充分尊重女职工的意愿，不得强迫其续签或降低其待遇。若双方无法就续签达成一致，用人单位应依法给予女职工经济补偿，并按照法定程序解除劳动合同。

结论前置：在一般情况下，用人单位不得因女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）而降低其工资。但在特定情况下，如双方协商一致或存在法定情形，降薪是可能的，不过必须严格遵循相关法律法规的规定。一、“三期”员工的特殊保护根据《女职工劳动保护特别规定》第五条以及《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或者与其解除劳动合同。这一规定是基于“三期”女职工在生理上可能面临的特殊困难，为保障她们的基本生活和权益而设立的特殊保护。二、一般情况下的薪资保障在正常情况下，“三期”女职工的薪资待遇应得到全面保障，用人单位无权单方面降低其工资。这一原则体现了对女性员工的尊重和保护，确保她们在生育期间能够维持稳定的生活和经济来源。例如，如果一位女职工在孕期原本的工资是每月8000元，那么用人单位在她孕期、产期、哺乳期内，都应按照这个标准支付工资，不能随意降低。三、特殊情况下的降薪处理尽管一般情况下不得降薪，但在某些特定情况下，用人单位可能需要调整“三期”员工的薪资结构。这些特殊情况包括但不限于：协商一致：如果用人单位与“三期”女职工就薪资调整事宜进行了充分的沟通和协商，并达成一致意见，那么降薪是可以接受的。这种协商应当是基于平等、自愿和公平的原则进行的，并确保女职工的合法权益不受损害。比如，女职工因为个人原因，希望减轻工作负担，同时接受一定程度的降薪，用人单位在与其协商一致后，可以进行薪资调整。法定情形：如果“三期”女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同，此时也就不存在降薪的问题。但如果仅对其进行降薪处理，也必须确保有充分的事实依据和法律依据，并遵循法定程序。例如，女职工在孕期严重违反公司规章制度，给公司造成了重大损失，用人单位在有充分证据的情况下，可以按照法定程序对其进行处理，包括可能的降薪（但更常见的是解除劳动合同）。不过，这种情况下的降薪需要非常谨慎，因为“三期”女职工受到法律的特殊保护。四、违法降薪的法律后果如果用人单位违反了相关法律法规的规定，擅自降低“三期”员工的薪资待遇，将面临以下法律后果：支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。女职工可解除劳动合同并要求经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位按照工作年限每满一年支付一个月工资的标准（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）支付经济补偿。五、建议与总结对于“三期”女职工来说，如果遇到用人单位擅自降薪的情况，首先应当与用人单位进行协商，要求其恢复工资原状。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。对于用人单位来说，应当严格遵守相关法律法规的规定，不得擅自降低“三期”女职工的薪资待遇。如果确实需要进行薪资调整，应当与女职工进行充分的沟通和协商，并确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准，且不影响女职工的基本生活。总之，“三期”员工在劳动法律上享有特殊的保护地位，用人单位在处理其薪资问题时必须严格遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

三期员工不签劳动合同是否违法，需要分情况讨论。首先，我们需要明确“三期员工”通常指的是处于孕期、产期、哺乳期的女职工，而关于不签劳动合同是否违法，主要依据的是《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。一般情况下的劳动合同签订要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。三期员工不签劳动合同的特殊性：如果三期员工是首次入职或合同到期后续签：那么用人单位仍然需要在法定期限内（即一个月内）与员工签订书面劳动合同。如果未签订，则构成违法，需要承担支付双倍工资等法律责任。如果三期员工之前已经签订了固定期限劳动合同，且合同到期后处于三期：根据相关规定及实践，对于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位通常不得以合同到期为由终止劳动合同，而是应当续延至相应的情形消失时终止。在此期间，如果原劳动合同到期，用人单位应当与女职工续签劳动合同，且续签的劳动合同期限应顺延至哺乳期满。如果用人单位未续签，则可能构成违法，需要承担相应法律责任。但需注意，这里的“未续签”并不完全等同于“不签劳动合同”，因为原合同可能仍在有效期内（只是期限需要顺延），或者双方可能就续签事宜存在协商过程。不过，从保护女职工权益的角度出发，用人单位应积极主动与女职工沟通续签事宜，避免产生不必要的法律纠纷。实际影响与建议：对三期员工的影响：未签订劳动合同可能导致三期员工在维权时面临举证困难，如证明劳动关系存在、工资标准等。同时，也可能影响其享受相关福利待遇和权益保障。对用人单位的影响：面临支付双倍工资差额的法律责任，增加用工成本。还可能因未规范用工管理引发劳动争议，损害企业信誉。建议：三期员工：入职后应主动要求签订书面合同，并保留好相关证据（如考勤记录、工资条等）。如果单位拒签或未及时续签，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁以维护自身权益。用人单位：应严格遵守法律法规的规定，在法定期限内与三期员工签订或续签书面劳动合同。同时，完善用工管理制度，确保女职工的合法权益得到充分保障。总结来说，三期员工不签劳动合同是否违法取决于具体情况。但无论如何，用人单位都应积极与三期员工沟通并签订或续签书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

三期女员工（孕期、产期、哺乳期）可以与用人单位协商停薪留职，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下是对此问题的详细分析：一、协商停薪留职的合法性协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容，包括停薪留职等安排。这意味着，只要三期女员工与用人单位就停薪留职事宜达成一致意见，该安排就是合法的。特殊保护不禁止协商：虽然法律对三期女员工有特殊保护，如禁止用人单位在特定情况下解除劳动合同，但这并不禁止双方通过协商达成停薪留职的安排。只要协商过程公平、自愿、合法，且不损害女员工的合法权益，该安排就是有效的。二、协商停薪留职的注意事项书面协议：为了确保双方的权利义务明确，避免后续产生纠纷，建议将停薪留职的安排以书面形式固定下来，明确停薪留职的期限、待遇、社保缴纳等事项。经济补偿与待遇保障：虽然停薪留职期间女员工不领取工资，但用人单位仍应承担一定的义务，如继续为女员工缴纳社会保险费等。此外，如果停薪留职期满后女员工无法回到原岗位工作，用人单位应依法为其安排其他合适的工作岗位。避免欺诈胁迫：在协商过程中，用人单位应遵循公平、自愿、合法的原则，不得利用女员工在三期内的特殊情况，采取欺诈、胁迫或者乘人之危等手段，迫使女员工签订停薪留职协议。否则，该协议可能会被认定无效。三、可能面临的法律后果协议无效：如果停薪留职协议是在欺诈、胁迫等情况下签订的，女员工有权请求法院或仲裁机构认定该协议无效，并要求用人单位承担相应的法律责任。经济补偿争议：如果停薪留职期满后，双方就经济补偿等事宜产生争议，女员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。四、建议与总结充分沟通：在协商停薪留职前，建议三期女员工与用人单位进行充分沟通，明确各自的需求和期望，以确保协商过程顺利进行。寻求法律帮助：如果对停薪留职协议的内容或协商过程存在疑问，建议三期女员工及时咨询专业律师，以获取更全面的法律建议和帮助。总结来看，三期女员工可以与用人单位协商停薪留职，但需满足协商一致、书面协议、避免欺诈胁迫等条件，并遵循相关法律规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

女职工在怀孕期间合同到期，公司不续签是违法的。以下从法律依据、公司责任与义务、女职工权益保护以及维权途径几个方面进行详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条明确规定，劳动合同期满，若存在第四十二条规定的情形之一（包括女职工在孕期、产期、哺乳期），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。公司责任与义务：当女职工处于怀孕状态且劳动合同到期时，公司不能以合同到期为由直接终止劳动合同，而必须将劳动合同的期限自动延续至女职工的孕期、产期、哺乳期结束。如果公司违反规定，在女职工孕期合同到期时不续签，即构成违法解除劳动合同的行为。女职工权益保护：在公司违法解除劳动合同时，女职工有权要求公司继续履行劳动合同，恢复其原工作岗位，并支付相应工资待遇。若女职工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的（如岗位已被他人替代等），公司应当依照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付（这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。维权途径：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通协商，明确法律规定，要求公司按照法律规定续签劳动合同或支付赔偿金。向劳动监察部门投诉：若协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门将对公司进行监督检查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁或诉讼：女职工还可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、怀孕证明等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。建议：女职工在遇到此类情况时，应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、怀孕证明等，以便在需要时提供有力的支持。女职工可以与公司进行友好协商，明确表达自己的诉求和法律依据，争取通过协商解决问题。若协商无果，女职工应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，女职工在怀孕期间合同到期，公司不续签是违法的。女职工应充分了解自己的法律权益，并采取适当的措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当女职工处于“三期”（即孕期、产期、哺乳期）内且劳动合同到期时，公司需要遵循相关法律法规来处理，以确保女职工的合法权益得到充分保障。以下是具体的处理方式和相关法律依据：一、合同自动延续根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，当劳动合同期满时，如果女职工正处于孕期、产期或哺乳期，那么该劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，即使劳动合同原本已经到期，但由于女职工处于“三期”内，合同将自动延长，直至“三期”结束。具体来说，孕期续延至分娩后的一段时间（通常涵盖产假），产期续延至产假期满，哺乳期则续延至哺乳期结束，一般为婴儿满一周岁。二、公司不得随意解除或终止合同在“三期”期间，公司不得以劳动合同到期为由，单方面解除或终止与女职工的劳动合同。这是法律对女职工特殊保护期的明确规定，旨在确保她们在生育和哺乳期间能够保持稳定的劳动关系，不受合同到期等外部因素的影响。三、协商变更合同内容（如必要）如果因“三期”导致原劳动合同无法继续履行，或者需要调整工作岗位、工作时间等，公司应与女职工进行协商，并达成一致意见后，可以签订补充协议或变更劳动合同的相关内容。但需注意，这种变更应基于双方自愿和平等协商的原则，且不得损害女职工的合法权益。例如，如果女职工因孕期反应严重无法从事原岗位工作，公司可以与其协商调整至相对轻松的工作岗位。四、支付经济补偿金（如合同正常终止后不再续签）当“三期”结束后，如果公司决定不再续签劳动合同，那么根据法律规定，公司需要向女职工支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据女职工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准执行。这是对公司解除或终止劳动合同的一种经济补偿，也是法律对女职工权益的一种保障。五、违法解除的后果如果公司违反规定，在女职工“三期”内以合同期满为由终止劳动合同，将构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，公司需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这是对公司违法行为的严厉惩罚，也是法律对女职工权益的坚决保护。六、女职工的权利选择女职工在“三期”期间有权选择让劳动合同延续至相应情形消失，继续在原单位工作并享受相应的工资、福利等待遇。同时，女职工也有权与公司协商一致解除劳动合同，此时公司应按照法律规定支付经济补偿。女职工应根据自己的实际情况和需求，做出合理的选择。七、工作安排与调整虽然劳动合同在“三期”期间续延，但公司可以根据实际情况对女职工的工作进行合理安排和调整。这种安排应不违反相关法律法规和劳动合同的约定，且应充分考虑女职工的身体状况和实际需求。例如，公司可以为女职工提供更为灵活的工作时间或工作方式，以减轻其工作负担。综上所述，当女职工处于“三期”内且劳动合同到期时，公司应严格遵守相关法律法规，确保女职工的合法权益得到充分保障。同时，女职工也应了解自己的权益，并在必要时与公司进行沟通或寻求法律援助。