结论前置：休完产假后公司以个人绩效不达标为由扣工资，这一做法是否合法，需结合具体情况分析。若公司扣减工资的行为缺乏合法依据或程序不当，则可能构成违法；反之，若公司能够证明扣减工资的合理性且程序合法，则可能不构成违法。以下从多个角度进行详细分析：
一、公司扣减工资的合法性基础
劳动合同与规章制度：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，公司扣减员工工资需有明确的劳动合同约定或规章制度依据。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效不达标可以扣减工资，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，则公司扣减工资的行为可能具有合法性基础。
- 关键点：需审查劳动合同及公司规章制度中关于绩效扣减工资的具体条款，确认其是否合法、合理且已向员工公示或告知。
绩效评估的公正性与合理性：
- 公司对员工进行绩效评估时，应确保评估标准的公正性、合理性和透明度。若公司无法证明绩效评估的公正性，或评估标准存在明显不合理之处，则以此为由扣减工资可能缺乏合法性。
- 关键点：员工有权要求公司提供绩效评估的具体标准、过程及结果，以评估其公正性和合理性。
二、公司扣减工资的程序要求
事先告知与协商：
- 公司在扣减员工工资前，应事先告知员工扣减的原因、依据及具体金额，并与员工进行协商。若公司未履行事先告知和协商义务，则扣减工资的行为可能构成违法。
- 关键点：员工应保留公司告知扣减工资的相关证据，如书面通知、邮件等，以维护自身权益。
扣减工资的幅度限制：
- 根据《工资支付暂行规定》等相关规定，公司扣减员工工资的幅度应受到限制。一般来说，扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。若公司扣减工资的幅度超过法定限制，则构成违法。
- 计算公式（以最低工资标准为例）：若当地最低工资标准为X元/月，员工原工资为Y元/月，公司扣减后的工资不得低于X元/月。即：\(扣减后工资 \geq X\)。
三、特殊情况下的保护
产假期间的工资保护：
- 女职工在产假期间享有特殊的工资保护。根据《女职工劳动保护特别规定》等相关规定，女职工在产假期间，公司应按照其原工资标准支付工资。若公司以绩效不达标为由扣减产假期间的工资，则构成违法。
- 关键点：员工应保留产假期间的工资支付记录，以证明公司是否按照原工资标准支付。
哺乳期内的工资保护：
- 女职工在哺乳期内也享有一定的工资保护。若公司在此期间以绩效不达标为由扣减工资，同样可能构成违法。具体保护措施需结合当地法律法规及公司规章制度进行判断。
四、建议与行动
与公司沟通协商：
- 员工可首先与公司进行沟通协商，要求公司提供绩效评估的具体依据和扣减工资的合法理由。若公司无法提供充分证据或理由不充分，员工可拒绝接受扣减工资的决定。
向劳动监察部门投诉：
- 若与公司沟通协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并维护员工的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若劳动监察部门的处理结果未能满足员工的诉求，员工还可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。
总结：休完产假后公司以个人绩效不达标为由扣工资，这一做法是否合法需结合具体情况分析。员工应首先审查劳动合同及公司规章制度中关于绩效扣减工资的规定，评估绩效评估的公正性和合理性，并关注公司扣减工资的程序是否合法。若公司行为存在违法之处，员工可通过沟通协商、投诉、劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。