结论：产假休完休公司保育假期间，一般不应以绩效不合格为由进行负面评价或处理，但具体需结合公司规章制度、劳动合同约定以及实际情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律法规层面
   根据《女职工劳动保护特别规定》及各地人口与计划生育条例，女职工在产假及依法享受的保育假（如育儿假、哺乳假等）期间，享有特殊的劳动保护权益。在此期间，公司通常不得以“绩效不合格”为由降低工资、解除劳动合同或进行其他不利处理。

   • 产假期间：属于法定带薪休假，公司应全额支付工资，且不得因休假影响晋升、评优等权益。
     
   • 保育假期间：若属于地方性法规规定的育儿假或哺乳假，公司同样需保障女职工权益，不得随意以绩效为由处罚。
     例外：若公司能证明女职工存在严重违反规章制度的行为（如旷工、重大失职等），可能不受此限制，但需符合法定程序。

2. 公司规章制度层面
   若公司规章制度中明确规定“休假期间不参与绩效考核”或“保育假期间绩效视为合格”，则应以制度为准，不得单方面认定绩效不合格。

   • 若制度未明确规定，公司需谨慎处理：
     
     • 绩效评价应基于客观工作成果，而非休假状态；
       
     • 若因休假导致工作无法完成，公司应与员工协商调整分工或安排补休，而非直接认定绩效不合格。

3. 劳动合同与实际履行层面

   • 若劳动合同中约定“休假期间绩效不受影响”，公司需遵守约定；
     
   • 若合同未约定，但公司实际长期执行“休假不扣绩效”的惯例，可能形成事实上的约定，公司不得随意变更。

4. 实务建议

   • 对员工：
     
     1. 保留休假通知、工资发放记录等证据；
        
     2. 若公司以绩效不合格为由处罚，可要求公司出具书面说明及考核依据；
        
     3. 协商无果时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
        
   • 对公司：
     
     1. 完善规章制度，明确休假与绩效的关系；
        
     2. 绩效评价应公平、透明，避免因休假产生歧视；
        
     3. 与员工充分沟通，协商解决休假期间的工作安排问题。

总结：产假及保育假是女职工的法定权益，公司不得随意以绩效不合格为由进行不利处理。若遇到此类问题，建议结合具体情况分析公司规章制度、劳动合同及地方性法规，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。