产假期间是否参与绩效参评需分情况来看：
若绩效工资完全基于实际工作成果：
- 在产假期间，女职工通常未实际参与工作，因此无法完成绩效考核要求的任务。这种情况下，女职工大概率不会参与绩效参评，也就没有绩效工资。因为产假是法定的休假，女职工在此期间没有进行日常工作内容，不符合绩效工资的发放条件。
若绩效工资按固定比例或平均水平发放，或单位规定视同出勤发放：
- 如果用人单位的绩效工资是按照固定比例或平均水平发放，与个人实际工作成果关联不大，或者单位规定产假期间视同正常出勤并正常发放绩效，那么女职工就可能在产假期间参与绩效参评，并获得相应的绩效工资。这种情况下，绩效参评与女职工在产假期间的实际工作情况无关，而是基于单位的薪酬制度和规定。
结合生育津贴和单位制度判断：
- 根据法律规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这里的“工资”是否包含绩效，需结合用人单位的工资构成及当地规定判断。因此，要确定产假期间是否参与绩效参评，还需依据用人单位的具体薪酬制度和相关法律法规综合考量。
法律背景与建议：
- 女职工在产假期间应享受与在职期间相同的工资待遇，这是法律赋予的权利。如果用人单位在产假期间对女职工进行不利的绩效评定，或者克扣绩效工资，女职工有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位纠正违法行为并补发被克扣的工资。
- 在实际操作中，一些公司可能会将绩效考核与出勤天数挂钩。然而，对于休产假的女职工，公司应将其视为正常出勤，不得因此扣减其绩效工资或影响其考核结果。如果公司在女职工休产假期间进行了绩效考核，并且未将其视为正常出勤，那么这种做法可能涉嫌违法。
可能法律后果：
- 如果用人单位违反法律规定，在产假期间对女职工进行不利的绩效评定或克扣绩效工资，女职工可以通过法律途径维护自己的合法权益。这可能包括向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。用人单位可能因此面临法律责任，包括补发工资、支付赔偿金等。
综上所述，产假期间是否参与绩效参评需根据用人单位的薪酬制度、绩效评定规则以及相关法律法规来综合判断。女职工在遇到此类问题时，应积极了解自己的权益，并采取必要的法律措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。