公司在员工医疗期内口头劝退员工，是违法的行为。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：明确规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这一条款直接保护了劳动者在医疗期内的就业权益。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：进一步细化了上述规定，指出劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这强化了医疗期内员工的权益保护，确保他们不会因疾病或伤害而失去工作。
二、医疗期时长与规定
医疗期的时长与劳动者在本单位的工作年限密切相关，具体如下：
这些规定确保了劳动者有足够的时间进行治疗和康复，而不必担心因疾病或伤害而失去工作。
三、违法后果与赔偿
如果公司在员工医疗期内强行辞退员工，将承担严重的法律后果：
恢复劳动关系：员工有权要求公司恢复其劳动关系，继续履行原劳动合同。这是员工最直接且有力的维权方式，能够确保他们继续享有原有的工作待遇和权益。
经济赔偿金：若员工不要求恢复劳动关系或恢复已不可能（例如公司已倒闭或岗位已被他人取代），公司需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金计算方式为：依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付。具体经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
举例说明：假设员工在公司工作了5年，月工资为10000元。如果公司在医疗期内强行辞退该员工，且员工不要求恢复劳动关系，那么公司需支付的经济赔偿金为：5年×1个月工资/年×2倍=100000元（即10万元）。
四、口头劝退的效力
虽然公司是以口头形式劝退员工，但这一行为仍然构成违法解除劳动合同的意图表示。口头劝退与书面辞退在法律效果上并无本质区别，只要公司表达了辞退的意思表示，且该行为发生在员工医疗期内，就构成了违法解除劳动合同。因此，员工有权依法维护自己的合法权益。
五、建议与行动
如果你或你身边的人遇到了类似的情况，我建议你们：
保留证据：尽量收集并保留公司口头劝退的证据，如录音、聊天记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
与公司协商：在保留证据的同时，可以尝试与公司进行协商，要求公司恢复劳动关系或支付经济赔偿金。如果协商无果，再考虑采取法律手段。
寻求法律帮助：如果公司拒绝协商或协商无果，建议及时寻求法律帮助。你可以直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。
总之，公司在员工医疗期内口头劝退员工是违法的行为。员工应依法维护自己的合法权益，要求公司恢复劳动关系或支付相应的经济赔偿金。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。