公司劝退员工是否违反劳动法，主要取决于劝退的理由、过程及结果是否符合《劳动合同法》的相关规定。若双方协商一致且符合法定条件，则不违法；若公司无合法理由或采用不当手段劝退，则构成违法。以下是对此问题的详细分析：
一、不违反劳动法的劝退情形
协商一致解除
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 具体情形：公司与员工通过充分沟通，就解除劳动合同及相关事宜（如经济补偿、工作交接等）达成一致意见，并签署解除劳动合同的协议。例如，公司因经营调整需要与员工解除合同，双方经过谈判同意解除合同，并约定了合理的经济补偿，此行为合法。
员工存在过错
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有严重违反用人单位规章制度、失职造成重大损害等情形的，用人单位可以解除劳动合同。
- 具体情形：员工严重违反公司规章制度、失职造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作等。例如，员工多次旷工，违反考勤制度，公司依据规定劝退，此行为合法且无需支付经济补偿。
无过失性辞退
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 具体情形：在上述情形下，公司若提前通知或支付额外工资后劝退员工，且程序合规，则属于合法行为。
经济性裁员
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 具体情形：在上述情形下，公司若依法履行公示、听证程序并支付经济补偿后劝退员工，则属于合法行为。
二、违反劳动法的劝退情形
无合法理由劝退
- 法律依据：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 具体情形：公司无正当理由（如经营调整、领导个人喜好等），未经员工同意即解除劳动合同。例如，公司仅因领导更换而劝退某员工，且未提供合理补偿，此行为违法。
以欺诈、胁迫等手段劝退
- 具体情形：公司通过欺诈、胁迫或乘人之危等手段，使员工在违背真实意思的情况下同意解除劳动合同。例如，公司威胁员工若不主动离职就在其职业档案中记录不良信息，员工被迫同意离职，此行为违法。
基于歧视性理由劝退
- 法律依据：根据《劳动法》及《就业促进法》，基于性别、年龄、种族、宗教等歧视性理由劝退员工也是违法的。
- 具体情形：公司因员工性别、年龄等非工作相关因素而劝退。例如，公司因员工年龄较大而劝退，此行为违法。
三、面对公司劝退，员工应如何应对
判断劝退行为的合法性：员工应首先了解公司劝退的理由和过程，判断其是否符合上述合法情形。若认为公司行为违法，可及时采取措施维护自己的合法权益。
收集证据：员工应收集与公司劝退行为相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录、与单位的沟通记录等，以备后续维权之需。
寻求法律帮助：员工可向我咨询相关法律问题，了解自己的权益和维权途径。在必要时，可向劳动仲裁委或法院提起仲裁或诉讼，要求公司承担相应的法律责任。
总之，公司劝退员工是否违法，需根据具体情况和操作方式来判断。员工在面对公司劝退时，应保持冷静，了解自己的权益和维权途径，及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。